Nie powinno się oceniać książki po okładce, a jednak robią to wszyscy. Spotkanie biznesowe z niechlujnie ubranym pracownikiem, z dziurą w koszuli i w brudnych trampkach, najpewniej nie zakończy się szczęśliwie.

Dbanie o wizerunek pracodawcy to obowiązek pracownika, a strój jest częścią tego wizerunku. Pracodawca ma zatem prawo do określenia w regulaminie pracy co wolno, a czego nie wolno ubierać pracownikowi.

Dress code nie jest niczym nowym i stosuje się go w zakładach od dawna.

Dress code – czy pracodawca może mówić, w co się ubierać?

Czym dress code jest, nie trzeba raczej tłumaczyć. W wielkim skrócie są to zasady mówiące, jak należy się ubierać, co można, a czego nie wolno w określonych okolicznościach, narzucone przez dany podmiot.

W miejscu pracy podmiotem narzucającym swoje reguły jest oczywiście pracodawca. Czy jednak możliwość ustalania dress codu w zakładzie pracy ma oparcie w przepisach prawa?

Ani Kodeks pracy, ani inne szczegółowe regulacje prawa pracy nie wskazują wprost na uprawnienie pracodawcy do kreowania reguł ubioru w miejscu pracy.

Legitymację do tego wywodzi się jednak z art. 22 § 1 KP oraz art. 100 § 2 pkt 4) KP. Pierwszy przepis mówi o zobowiązaniu pracownika na podstawie stosunku pracy do podporządkowania się pracodawcy w czasie i miejscu wykonywania zadań służbowych. Drugi przepis z kolei nakazuje pracownikowi dbać o dobro zakładu pracy i interesy pracodawcy.

Zatem pracodawca może ustalić dress code i tym samym nakazać lub zakazać swoim podwładnym noszenia danego rodzaju ubrań czy akcesoriów odzieżowych.

Oczywiście wszystko ma swoje granice i wprowadzanie określonych zasad musi mieć swoje uzasadnienie. Pracodawca musi bowiem pamiętać o art. 11¹ KP, który nakazuje mu działać z poszanowaniem godności i innych dóbr osobistych pracownika. To z kolei sprawia, że czasami regulacje dotyczące „stosownego” stroju mogą łamać prawa pracownika, a tym samym być bezprawne.

Dress code – musi mieć jakiś cel

Pracodawca może ustalać zasady ubierania się w pracy. Uprawnienie to ma jednak swoje granice. Wprowadzane reguły muszą mieć sens i cel.

Właściciel warzywniaka nie może nakazać kasjerom przychodzić do pracy w garniturze, zaś zwierzchnik w firmie IT programistom – wyłącznie w koszulach w kratę. Taki styl ubierania byłby niekomfortowy dla pracownika i nie wypływałby w żaden sposób na wizerunek firmy.

Co więcej, takie „swobodne”, nieprzemyślane ustalanie dress codu mogłoby naruszać godność podwładnych, mogliby oni bowiem czuć się skrępowani czy ośmieszeni.

Dress code musi być dostosowany do okoliczności. Najczęściej jest on ustalany w miejscach, w których pracownicy mają bezpośredni kontakt z klientem. Chcąc pokazać profesjonalizm, dbałość o szczegóły, zaangażowanie czy szacunek do kontrahenta wielu przedsiębiorców wprowadza do zakładów strój służbowy.

W sklepach spożywczych wszyscy pracownicy noszą koszulki z logo firmy, pracownicy banków mają jednakowe koszule i marynarki, zaś obsługa restauracji – białe koszule i czarne spodnie.

Podobnie jest z pracą przedstawiciela handlowego czy doradcy kredytowego – schludny i elegancki strój to podstawa. Kto powierzy bowiem swoje interesy komuś, kto nie jest nawet w stanie zadbać o czystość swojego obuwia czy wyprasowanie mankietów?

Pracodawca, wprowadzając do zakładu pracy dress code, musi zatem pamiętać, że każda reguła musi być właściwie uargumentowana.

Dla przykładu wprowadzając zakaz przychodzenia do pracy w klapkach, warto wskazać, że taki rodzaj „obuwia” stwarza zagrożenie dla pracownika (łatwo się poślizgnąć, potknąć czy uderzyć o kant biurka małym palcem), jest nieestetyczne i może sprawiać dyskomfort u współpracowników (stopy lubią się pocić).

Dress code a BHP

Wchodząc w szczegóły, warto zatrzymać się nad kwestią stroju roboczego. W wielu miejscach możemy natknąć się na informację, że podstawą wprowadzania dress codu jest art. 104¹ KP, który mówi o prawie pracodawcy do określenia w regulaminie pracy odzieży i obuwia roboczego.

Nie jest to jednak prawidłowe rozumowanie przepisów.

Przede wszystkim unormowanie w regulaminie pracy kwestii stroju BHP jest obowiązkiem pracodawcy.

W zakresie dress codu – jest fakultatywne. Może zostać wprowadzone w zakładzie pracy, ale nie musi. Zawsze gdy pracownicy wykonują prace wymagające zachowania szczególnego bezpieczeństwa, pracodawca ma obowiązek zapewnić im odpowiedni strój.

Dla przykładu pracownicy magazynowi powinni być wyposażeni w buty robocze chroniące kostki i posiadające wzmocnione noski oraz rękawice ochronne, wzmacniające chwyt. Dodatkowo za taką odzież płaci pracodawca – dokonuje zakupu, wypłaca pracownikom ryczałt albo zwraca koszty.

W przypadku dress codu – co do zasady – pracodawca nie jest zobligowany do ponoszenia kosztów zakupy wymaganego stroju.

Czy pracodawca ma obowiązek pokryć koszty zakupu i pielęgnacji odzieży?

Dress code może wpływać na wizerunek firmy czy komfort pracy samych pracowników. Ma jednak jeszcze jeden – negatywny – skutek.

Chodzi o wydatki związane z zakupem oraz pielęgnacją odzieży. Czy zatem ustalając zasady ubierania się, pracodawca powinien również pokrywać wspomniane koszty?

Co do zasady – nie. Ubiór pracownika musi być dostosowany do pełnionej przez niego funkcji i charakteru przedsiębiorstwa.

Tak samo jak nie wypada iść do kościoła w krótkich spodenkach, tak samo nie powinno się chodzić do pracy w urzędzie w dresach.

Oprócz przepisów prawa istnieją jeszcze zasady współżycia społecznego, tradycja czy zasady etyczne. Dlatego też wymaganie od pracownika spotykającego się z kontrahentami firmy ubioru formalnego nie jest bezprawnym działaniem i ingerowaniem w sferę prywatności jednostki.

Co więcej, nie jest również „narażaniem” go na dodatkowe koszty. Pracownik powinien zdawać sobie sprawę, że dane stanowisko będzie wymagało od niego określonego stylu ubierania się.

Nieco inaczej sprawa wygląda z ubraniem obrandowanym logiem pracodawcy. Tutaj to pracodawca pokrywa koszty zakupu takiej odzieży.

Zresztą nawet z praktycznego punktu widzenia nabycie jej przez pracownika byłoby znacznie utrudnione lub nawet niemożliwe. Niekiedy też pracodawca może się sam zobowiązać do zakupu lub pokrycia kosztu zakupu danej odzieży.

Bywa tak często w miejscach, w których od pracowników wymaga się, aby przychodzili oni codziennie w jednakowych strojach (np. białych koszulach).

Od powyższego należy odróżnić obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi ubioru służbowego (umundurowania) oraz jego konserwacji na jego koszt, wynikający z art. 237⁷ i art. 237⁸ KP.

Przepisy te nie dotyczą jakiegokolwiek ubioru, którego używanie należy do obowiązków pracownika, ale wyłącznie ubioru służbowego (umundurowania). Służbowy to dotyczący pracy w jakiejś instytucji państwowej, w wojsku, itp. Można powiedzieć, że jest to strój „urzędowy”.

Co z symbolami religijnymi i ideologicznymi?

Aktualnie największy problem istnieje na gruncie ideologii, poglądów politycznych oraz uczuć religijnych.

Dobrze wiemy, jak głębokie konflikty rodzą się w związku z powyższymi zjawiskami. Natomiast światopogląd czy przynależność wyznaniowa jest bardzo często manifestowana właśnie przez strój i jego dodatki. Wiele firm nie chce uczestniczyć w „wojnie kulturowej”, przez co zaleca się utrzymywanie na terenie zakładów neutralność.

Dress code wykluczający symbole światopoglądowe, polityczne i religijne nie jest niezgodny z prawem.

Z uwagi na interes finansowy pracodawcy (a to jest cel prowadzenia firmy), ten może dążyć do tego, aby klienci jego przedsiębiorstwa w kontaktach z pracownikami nie czuli się urażeni czy zniesmaczeni widokiem tego typu emblematów, barw czy innego typu wyróżników.

Dla przykładu, wiadome jest, że osoba o poglądach prawicowych będzie z góry uprzedzona (chociażby podświadomie) do osoby o poglądach lewicowych i na odwrót. Klient narażony na tego typu sytuacje może nie chcieć skorzystać z usług przedsiębiorcy, który „reprezentuje” poglądy niezgodne z jego własnymi.

Potwierdza to orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Eweida i in. przeciwko Wielkiej Brytanii (wyrok z dnia 15 stycznia 2013 roku, skargi Nr 48420/10, 59842/10, 51671/10 i 36516/10), gdzie znajdziemy stanowisko, zgodnie z którym jeżeli pracownik, zawierając z pracodawcą umowę, godzi się na „neutralność” w miejscu pracy, nie ma następnie prawa do manifestacji swoich przekonań religijnych.

Tak jak nie ma problemu, aby nosić ze sobą np. w kieszeni czy torebce różańca, tak już noszenie naszyjnika z krzyżykiem na widoku (np. wypuszczonego na koszulkę) jest złamaniem zasad panujących u pracodawcy. Trybunał wskazał również, że powyższe odnosi się również do innych symboli, niezależnie czy chodzi o muzułmańską chustę, czy tęczową torebkę.

Dress code w regulaminie pracy a zwolnienie dyscyplinarne

Dress code stanowi zespół wewnątrzzakładowych reguł, które obowiązują wyłącznie na terenie danego zakładu. Stąd też, aby obowiązywał, musi być wpisany do regulaminu pracy.

Co więcej, aby można było go egzekwować, pracownicy muszą zostać z nim zapoznani. Jeżeli oba te warunki zostały spełnione, pracownik ma obowiązek podporządkować się zasadom pracodawcy.

Co zatem w sytuacji, gdy pracownik nie respektuje zasad panujących w zakładzie i zamiast w stroju biznesowym pojawia się w pracy w dresie?

Z przepisów prawa pracy wynika, iż niedostosowanie się do unormowań regulaminu pracy, treści umowy o pracę lub poleceń pracodawcy, może prowadzić do odpowiedzialności porządkowej pracownika. Przepis 108 KP w omawianej sytuacji pozwala na nałożenie na pracownika kary upomnienia lub nagany.

A czy można zwolnić pracownika za niedostosowanie się do dress codu?

W teorii tak, bowiem zgodnie z art. 52 KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Musiałyby to być jednak okoliczności bardzo szczególne, takie, które w sposób rażący naruszałyby interesy pracodawcy.

Dla przykładu pracownik na ważne spotkanie z kluczowym klientem firmy musiałby przyjść ubrany w odzież z nadrukiem o obraźliwej, rasistowskiej, ksenofobicznej czy obrazoburczej treści, to z kolei musiałby tak mocno znieważyć kontrahenta, że ten zerwałby wszystkie kontakty handlowe z przedsiębiorstwem.

Zatem złamanie dress codu może być powodem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednak musiałoby to być zdarzenie naprawdę ciężkiego kalibru.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego