W pracy spędzamy co najmniej jedną trzecią naszego życia. To dużo, tym bardziej licząc, że drugie tyle przesypiamy. Na resztę spraw nie zostaje nam już za wiele czasu.

Pojawia się zatem pokusa załatwiania prywatnych spraw w czasie pracy. Wizyta u lekarza czy szybki wypad do sklepu nie powinien stanowić większego problemu. Inaczej jest, jednak gdy taki „nieuczciwy pracownik” łączy jednocześnie pracę z inną aktywnością zarobkową, przez co zaczyna lekceważyć swoje obowiązki.

Czy pracodawca może wówczas interweniować? A jeżeli tak, to w jaki sposób?

Nieuczciwy pracownik – czy wolno łączyć ze sobą zatrudnienia w różnych miejscach?

Czy pracodawca może wyciągnąć od pracownika konsekwencje, jeżeli dowie się, że ten pracuje również w innej firmie? Nie, o ile nie zagraża to bezpośrednio jego interesom.

Jak czytamy w art. 26¹ §1 KP, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Dotyczy to również samozatrudnienia czy świadczenia usług na podstawie umowy zlecenia lub o dzieło.

Pozostawanie pracownika w równoległym stosunku zatrudnienia nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Co więcej, pracodawca nie może również wprowadzić w regulaminie pracy lub umowie o pracę zakazu podejmowania innej działalności zarobkowej.

Powyższe oczywiście nie oznacza, że pracownik może np. prowadzić własną działalność gospodarczą w czasie przebywania w zakładzie w godzinach swojej pracy.

Pracownik w zakresie określonym treścią umowy o pracę jest zobligowany wykonywać swoje zadania. Jednakże przed i po pracy może podejmować się innych zajęć zawodowych.

Pracodawca nie może uznać tego za sprzeczne z jego interesami, bo np. pracownik będzie wyczerpany i nie będzie mógł się skupić w czasie przebywania u niego w przedsiębiorstwie.

Praca u konkurencji

Wyjątkiem od powyższego jest art. 101¹ KP, który stanowi, iż pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Aby jednak zakaz konkurencji wszedł w życie, strony muszą zawrzeć odrębną umowę. Tzw. lojalka może być również wpisana bezpośrednio do właściwej umowy o pracę.

Trzeba mieć jednak na uwadze art. 10 § 2 pkt 4) KP, który nakazuje pracownikowi dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Oznacza to niejako, że nawet bez podpisanej dodatkowej umowy o zakazie konkurencji, pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, jeżeli okaże się, że jego postępowanie naraziło przedsiębiorstwo na straty finansowe czy też wizerunkowe.

Warto przytoczyć tutaj wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2007 roku (sygn. akt: II PK 338/06), w którym SN podkreślił, że naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy przez podjęcie działalności konkurencyjnej jest wystarczającą przyczyną uzasadniającą wymówienie.

Jeżeli nie zawarto umowy o zakazie, to analizując naruszenie pracowniczego wymogu dbałości o dobro zakładu jako uzasadnienia wypowiedzenia, należy ocenić czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy narusza jego interesy, godzi w dobro zakładu lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę.

Nieuczciwy pracownik a załatwianie prywaty w pracy

Zawierając stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się nie tylko do starannego wykonywania swoich zadań, ale również do pozostawania do dyspozycji pracodawcy w miejscu i czasie pracy.

Co to oznacza? Przede wszystkim to, że przebywając w zakładzie, jego priorytetem jest sumienne realizowanie poleceń przełożonego.

Dopóki wszystko nie będzie zrobione, nie powinien on odchodzić od stanowiska pracy i np. zajmować się sprawami prywatnymi, takimi jak przejrzenie prywatnej skrzynki mailowej czy przeprowadzenie prywatnej rozmowy telefonicznej.

Jak możemy przeczytać w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2007 roku (sygn. akt: I PK 5/07), pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności.

Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne, może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP. Oczywiście nie należy też podchodzić do tego zbyt rygorystycznie.

Przerwa na posiłek, rozprostowanie nóg, czy toaletę nie powinna być powodem do zwolnienia. Pracodawca musi bowiem pamiętać, że pracownik nie jest jego własnością, a sprawowanie nadzoru musi być wykonywane z poszanowaniem jego podstawowych dóbr osobistych.

Co, jednak gdy pracownik postanowi wyjść z zakładu „na chwilę”, np. do sklepu, fryzjera, mechanika czy lekarza, bez poinformowania o tym swojego przełożonego?

Wielu pracowników może się zdziwić, ale jak przyjmuje się w orzecznictwie, opuszczenie stanowiska pracy, nawet w czasie przerwy, w celach wyłącznie prywatnych (np. wyjście do sklepu) stanowi zerwanie czasowego związku z pracą, ponieważ pracownik nie pozostaje w tym czasie w dyspozycji pracodawcy.

Pracodawca może wówczas uznać, że doszło tutaj do opuszczenia miejsca pracy bez zgody pracodawcy, co stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Może się to zatem skończyć nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. W praktyce dzieje się tak niezwykle rzadko – w sklepach i kawiarniach zlokalizowanych w pobliżu korporacji cały czas widać pracowników (osoby z identyfikatorami) niosącymi w rękach kawę i drożdżówkę.

Żaden racjonalny pracodawca nie będzie pozbywał się pracownika, tylko dlatego, że ten wyszedł na 10 minut do sklepu. Warto jednak zapamiętać, że przekroczenie „granicy” w tym aspekcie przez pracownika daje pracodawcy możliwość dotkliwego ukarania podwładnego.

Co z korzystaniem ze sprzętu służbowego do prywatnych celów?

Załatwiane spraw prywatnych przez pracownika w czasie pracy, w szczególności z wykorzystaniem sprzętu służbowego, może stanowić poważny problem. I nie chodzi tutaj o to, że pracownik, zamiast pracować, będzie oglądał śmieszne obrazki.

Takie zachowanie może bowiem doprowadzić do wycieku danych osobowych klientów i kontrahentów pracodawcy, co wiąże się z poważnymi konsekwencjami.

Wystarczy, że pracownik na sprzęcie służbowym zainstaluje złośliwe oprogramowanie albo kliknie link niewiadomego pochodzenia i cały system firmowy może zostać zainfekowany.

Pracodawca powinien jednak przewidywać możliwość zaistnienia takich sytuacji i chcąc im zaradzić, uregulować sposób korzystania z laptopów i telefonów firmowych. Szkolenie oraz regulamin obchodzenia się z wyposażeniem pracodawcy powinno zminimalizować ryzyko pojawienia się szkód.

Nieuczciwy pracownik – jak można go ukarać?

Nieuczciwy pracownik może zostać ukarany na kilka sposobów. Nie każde przewinienie kwalifikuje się od razu do zwolnienia dyscyplinarnego. Przepisy prawa pracy znają bowiem inne, łagodniejsze sankcje.

Co do zasady podstawowymi karami, jakimi może operować pracodawca, jest:

• upomnienie, oraz
• nagana

Powyższe sankcje pracodawca może stosować zawsze, jeżeli uzna, że pracownik dopuścił się złamania jakiegoś ze swoich obowiązków.

Istnieje jednak jeszcze jedna kara – pieniężna, która może być stosowana wyłącznie gdy pracownik opuści miejsce pracy bez usprawiedliwienia, stawi się w pracy w stanie nietrzeźwości lub złamie zasady BHP panujące w zakładzie.

W innych przypadkach sankcja finansowa będzie bezpodstawna i jako taka bezprawna.

Jeżeli jednak naruszenia pracownika będą nosiły charakter rażących, dezorganizujących działanie przedsiębiorstwa, czy też dotkliwie szkodzących interesom pracodawcy, ten może ostatecznie skorzystać z art. 52 KP, czyli rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W gruncie rzeczy każde przewinienie może zakończyć się zwolnieniem dyscyplinarnym, nie ma potrzeby wcześniejszego nakładania na pracownika kary upomnienia czy nagany. Wszystko zależy tutaj od oceny naruszenia, które leży w wyłącznej gestii pracodawcy.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego