Niezdolność do pracy a rozwiązanie umowy o pracę

Mimo iż w moralnego punktu widzenia może się to wydawać mało etyczne, to prawda jest taka, że pracownik, który nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków, jest dla pracodawcy nieprzydatny.

Ten ostatni płaci wynagrodzenie za konkretną pracę i chciałby widzieć efekty. I chociaż prawo pracy chroni osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę przed zwolnieniem z powodu choroby, to taki stan rzeczy nie może trwać w nieskończoność.

Długotrwałą niezdolność do pracy w pewnym momencie daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy z nieobecnym pracownikiem. Co na ten temat mówią przepisy prawa pracy? O tym poniżej.

Niezdolność do pracy a prawo do rozwiązania umowy o pracę

Niezdolność do pracy najczęściej spowodowana jest chorobą pracownika lub jego bliskich. Jest to sytuacja nie do pozazdroszczenia, dlatego też przepisy prawa pracy nie pozwalają od tak zwolnić nieobecnego pracownika.

Usprawiedliwiona nieobecność w miejscu pracy, do pewnego czasu, wymusza na pracodawcy pozostawienie pracownika w pracy. Jest to rozwiązanie zrozumiałe i społecznie pozytywne.

Nie można jednak całkowicie pozbawiać pracodawcę możliwości rozwiązania stosunku pracy z osobą, która przez dłuższy okres nie realizuje celu umowy o pracę. Istotą stosunku pracy jest bowiem osobiste realizowanie określonych zadań przez pracownika w zamian za wynagrodzenie.

Stąd też art. 53 KP pozwala na zakończenie współpracy na linii pracodawca – pracownik, jeżeli niezdolność do pracy trwa zbyt długo. Przepis ten pozwala pracodawcy na rozwiązanie z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia. Oznacza to, że

pracodawca jest uprawniony do zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym z powodu wprawdzie usprawiedliwionych, lecz długich nieobecności pracownika w pracy.

Warto przy tym pamiętać, że mówimy o uprawnieniu pracodawcy, nie o jego obowiązku. Dlatego też pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem zachowując okres wypowiedzenia.

Może również zdecydować o niezwalnianiu pracownika i oczekiwaniu na jego powrót po dłuższym czasie niż wskazuje na to wspomniany przepis. W przypadku absencji pracownika spowodowanej chorobą, pracodawca może zatrudnić inną osobę na podstawie umowy o pracę na zastępstwo.

Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Jedna z zasad generalnych, określonych w art. 41 KP, mówi nam, iż w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy takiemu pracownikowi, dopóki nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jak zatem widać omawiany art. 53 KP jest instytucją szczególną, którą należy interpretować bardzo wąsko i nie próbować jej nadużywać lub stosować do obejścia prawa.

Kodeks pracy ma za zadanie chronić osoby, które znalazły się w nietypowej, ciężkiej sytuacji. Niezdolność do pracy zazwyczaj spowodowana jest okolicznościami, które dla samego pracownika nie są komfortowe czy korzystne.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 20 marca 2018 roku (sygn. akt: III PK 56/17) podkreślił, że ochrona przewidziana w art. 41 KP skupia uwagę na pracowniku.

Chodzi o to aby zapewnić zatrudnionemu w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy rzeczywisty wypoczynek i regenerację sił. Ważne powody uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę na ten okres muszą ustąpić temu celowi. Niedochowanie tego warunku skutkuje skutecznym roszczeniem odszkodowawczym, co zostało jednoznacznie podkreślone w art. 45 § 1 KPC.

Niezdolność do pracy – jak są przesłanki rozwiązania umowy?

Przepis art. 53 KP pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem w trybie natychmiastowym, tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z tego powodu katalog przesłanek zwolnienia jest bardzo ograniczony i posiada zamknięty charakter.

Wyłącznie spełnienie warunków wskazanych przez pracodawcę w tym unormowaniu pozwalają na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Katalog ten nie może być w żaden sposób rozszerzony np. przez odpowiednie zapisy znajdujące się w umowie o pracę, regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy.

Jeżeli pracodawca mimo nieziszczenia się żadnej ze rzeczonych przesłanek zdecyduje się rozwiązać umowę w omawianym trybie naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą.

Jak wskazuje art. 53 KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Moment rozwiązania umowy o pracę z powodu długotrwałej niezdolności do pracy zależy od stażu pracy osoby zatrudnionej.

Okres uprawniający do zwolnienia został zróżnicowany w zależności od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy. Nie sumujemy zatem stażu uzyskanego przez pracownika w różnych miejscach pracy. Przepis dotyczy konkretnego pracodawcy.

Warto przy tym wspomnieć, iż na potrzeby przepisu art. 53 KP do stażu wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę na podstawie art. 23¹ KP.

Trzeba przy tym pamiętać, że rozwiązanie w trybie natychmiastowym jest możliwe wyłącznie w przypadku, gdy pracownik w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy i nie stawia się w miejscu pracy.

Niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w dniu, w którym pracownika wrócił do pracy po długotrwałej absencji. W takim wypadku pracodawca może co najwyżej wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Ważne! Okres w którym nie można rozwiązać umowy z pracownikiem niezdolnym do pracy trwa w razie nieprzerwanej nieobecności. Nie ma przy tym znaczenia czy absencja pracownika spowodowana jest jedną przyczyną, czy wieloma. Po każdej przerwie obliczenie okresu rozpoczyna się od nowa.

Jak liczyć okres niezdolności do pracy?

Przejdźmy w końcu do terminów, po jakich u pracodawcy rodzi się uprawnienie do rozwiązani umowy.

W przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy sytuacja jest jasna – niezdolność do pracy musi trwać dłużej niż 3 miesiące.

Warto tu jednak nadmienić, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, nie dolicza się okresu tej niezdolności. Liczy się jedynie czas przepracowany, który miał miejsce przed wystąpieniem niezdolności do pracy.

Bardziej skomplikowana jest kwestia wyliczenia okresu w przypadku osób, które przepracowały więcej niż 6 miesięcy lub gdy ich niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Aby wyliczyć odpowiedni termin należy zsumować czas pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

Przepis art. 92 § 1 KP wskazuje, iż pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia przez łączny okres choroby do 33 dni w roku kalendarzowym. Z kolei w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, wynagrodzenie przysługuje za okres choroby do 14 dni.

Następnie pracownikowi przysługuje zasiłek z tytułu choroby. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni (okres wskazanych 33 lub 14 dni wlicza się do puli 182 lub 270 dni).

Po tym okresie pozostaje świadczenie rehabilitacyjne, które przysługuje pracownikowi, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy.

Reasumując, jeśli leczenie pracownika nie rokuje na odzyskanie zdolności do pracy pracodawca może zwolnić pracownika w 183 dniu jego nieobecności. Jeżeli odzyskanie zdolności jest jednak możliwe, wówczas należy do tego terminu doliczyć 3 miesiące.

Czy rodzaj choroby ma znaczenie?

Odpowiedź na pytanie postawione w nagłówku jest krótka i jednoznaczna – rodzaj choroby nie ma żadnego wpływu na okres ochrony pracownika przez rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Liczy się wyłącznie czas niezdolności do pracy.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 maja 2017 roku (sygn. akt: II PK 125/16) wskazując, że pracodawca zwolnił pracownika w 183 dniu jego nieobecności spowodowanej chorobą onkologiczną.

Sąd nie może przywrócić pracownika do pracy na podstawie art. 8 KP, czyli nadużycia prawa przez pracodawcę, dlatego że przyzwolenie na zwolnienie pracownika bez względu na rodzaj choroby wynika z przepisu. W tym przypadku normy słuszności nie mają zastosowania.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego