65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet – tyle wynosi w Polsce wiek emerytalny. Jednakże samo osiągnięcie tej granicy wieku nie wystarczy, aby otrzymać satysfakcjonujące świadczenie. Potrzebny jest jeszcze staż pracy.

Nie jest przy tym tajemnicą, że firmy, czy też rekruterzy, niezbyt chętnie wybierają osoby, które zbliżają się do emerytury. Ciężko się temu dziwić, bowiem wyuczenie pracownika niekiedy zajmuje kilka miesięcy.

A w sytuacji, gdy kandydat na stanowisko za rok czy dwa ma przejść na „spoczynek”, jego zatrudnienie nie wydaje się dobrym interesem. Aby jednak ograniczyć przypadki, kiedy takie osoby będą musiały poszukiwać pracy, ustawodawca wprowadził instytucję prawną, jaką jest ochrona przedemerytalna.

Zgodnie z nią osoby zbliżające się do wieku zezwalającego im przejście na emeryturę, nie mogą być zwolnione. Jak to dokładnie wygląda?

Ochrona przedemerytalna – od którego roku życia obowiązuje?

Ochrona przedemerytalna została określona w art. 39 KP. Przepis stanowi, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Instytucja ta ma zatem na celu zabezpieczenie pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę tuż przed osiągnięciem przez niego wieku uprawniającego do świadczenia emerytalnego.

Prawodawca ustanowił tutaj granice tej ochrony. Chodzi o wiek pracownika. W przypadku kobiet ochrona uaktywnia się po osiągnięciu 56 lat, a u mężczyzn 61 lat.

Omawiany przepis nie obowiązuje w ciągu czterech lat poprzedzających możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę. Wcześniejsza emerytura stanowi bowiem wyłącznie uprawnienie pracownika, przez co ochrona pracownicza nie ma tutaj zastosowania. (por. uchwała SN z dnia 12 maja 1976 roku, sygn. akt: I PZP 14/76).

Wyjątkami od powyższego są takie zawody jak górnik i kolejarz. Uznaje się bowiem, że dla pracownika kolejowego w odniesieniu do mężczyzn 4-letnia ochrona obowiązuje przed 60 rokiem życia (tj. między 56 a 60 rokiem życia), a dla górnika 50 lat (tj. między 46 a 50 rokiem życia).

Ochrona przedemerytalna tylko dla stosunku pracy

Pomimo niemal zrównania w obowiązkach składkowych i podatkowych umowy o pracę z umową o dzieło, chronieni są wyłącznie pracownicy etatowi. Żadna z umów cywilnoprawnych nie daje ochrony przedemerytalnej. To samo dotyczy kontraktów B2B.

Zatem wyłącznie stosunek pracy zabezpiecza przed zwolnieniem. Przy czym to też nie zawsze. Wszystko tutaj zależy od rodzaju umowy.

Ochrona przedemerytalna dotyczy umowy na czas nieokreślony oraz czas określony.

W tym drugim przypadku – który niekiedy przysparza wątpliwości – Sąd Najwyższy uznał, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego.

Prawidłową jest wykładnia prowadząca do stwierdzenia, że ochrona zatrudnienia z art. 39 KP zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. (por. wyrok SN z dnia 18 grudnia 2014 roku, sygn. akt: II PK 50/14).

Pracodawca nie może rozwiązać umowy w czasie trwania ochrony, nie oznacza to jednak, że umowa na czas określony przeradza się automatycznie w taką na czas nieokreślony.

Pracodawca nie ma obowiązku przedłużania jej. Zatem jeżeli w okresie ostatnich 4 lat przed emeryturą umowa o pracę zakończy się zgodnie z jej postanowieniami (tj. z terminem jej zakończenia), pracodawca nie jest zobligowany do zawierania nowej umowy.

Ważne! Ochrona przedemerytalna obowiązuje również w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (art. 42 KP).

W jakich wypadkach zatem omawiane zabezpieczenie pracownicze nie jest stosowane? Pierwszym przypadkiem jest umowa o pracę zawarta na okres próbny.

Sądy pracy uznały, iż w stosunku do rozwiązania umowy na okres próbny w czasie trwania ochrony przedemerytalnej zastosowanie zakazu z art. 39 KP byłoby sprzeczne z celem tej umowy.

Drugi przypadek dotyczy nauczycieli mianowanych.

Sąd najwyższy stwierdził, że art. 39 KP nie ma zakresu wykraczającego poza umowę o pracę i z tego względu nie znajduje w ogóle zastosowania do Karty Nauczyciela. (por. postanowienie SN z dnia 28 czerwca 2023 roku, sygn. akt: I PSK 47/22).

Ochrona przedemerytalna a okres wypowiedzenia

Prawo pracy stanowi zakaz wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę pracownikowi, któremu zostało mniej niż 4 lata do uzyskania prawa do emerytury.

Oznacza to, że jeżeli pracownica urodziła się 15 czerwca 1969 roku, to od 15 czerwca 2025 roku, pracodawca nie będzie mógł wręczyć jej wypowiedzenia.

Jednakże to, że niemożliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w tym czasie, nie oznacza, że w okresie chronionym nie może dojść do wygaśnięcia umowy.

Możliwa jest zatem sytuacja, w której pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie dzień przed ukończeniem przez tego 56 lat w przypadku kobiety, lub 61 lat w przypadku mężczyzny, mimo że okres wypowiedzenia będzie już liczony w okresie ochronnym.

Jak uznał Sąd Najwyższy, art. 39 zakazuje dokonania wypowiedzenia w okresie ochronnym, ale nie zakazuje dokonania tego przed jego rozpoczęciem, choćby rozwiązanie nastąpiło w czasie tego okresu (por. wyrok SN z dnia 6 grudnia 2005 roku, III PK 94/05).

Kiedy ochrona nie będzie obowiązywała?

Zabezpieczenie pracownika w wieku przedemerytalnym jest pewną zasadą prawa pracy. Nie ma ona jednak charakteru bezwzględnego.

Dlatego też istnieją sytuacje, w których pracownik może zostać zwolniony, mimo spełniania wymaganych przesłanek ustawowych ochrony przedemerytalnej.

W okresie ochronnym umowa o pracę może zostać rozwiązana, jeżeli:

• to pracownik wypowie umowę o pracę;
• strony zawrą porozumienie dotyczące rozwiązania umowy o pracę;
• pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo lub utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku;
• pracownik utracił zdolność do pracy z powodu długotrwałej choroby;
• przedsiębiorstwo pracodawcy ogłosiło upadłość lub zostało zlikwidowane.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego