Choroba to w większości przypadków zdarzenie losowe. Zapewne nikt specjalnie nie zaraża się grypą, nie skręca kostki czy nie rozpoczyna walki z groźną przewlekłą chorobą.

Z punktu widzenia pracy na etacie, krótki jedno lub dwutygodniowy okres rekonwalescencji, nic nie zmienia. Pracownik wraca po L4 i wykonuje swoje zadania tak jak przed chorobą.

Jednakże gdy powrót do pracy ma miejsce po co najmniej 30 dniach, zaczynają się lekkie schody – pracownik przed przystąpieniem do wykonywania swoich zadań musi skontrolować swój stan zdrowia.

Co więcej, przy zbyt długiej chorobie, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę. Może się też zdarzyć, że osoba zatrudniona już nie wróci do zakładu, gdyż przejdzie na rentę.

Powrót do pracy po miesięcznej nieobecności

Z uwagi na przepisy regulujące bezpieczeństwo i higienę pracy, każdy pracownik przed pierwszym przystąpieniem do pracy powinien uzyskać orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Skierowanie pracownika na badanie lekarskie ma dwa podstawowe cele:

1. przeprowadzenie wstępnej weryfikacji tego, czy pracownik może wykonywać określone zadania na danym stanowisku, pod kątem jego indywidualnych predyspozycji do pracy, bez narażania go na uszczerbek dla zdrowia;
2. zabezpieczenie interesu pracodawcy, który dopuszczając pracownika do pracy bez potwierdzenia jego odpowiedniego stanu zdrowia, naraża się na karę administracyjną oraz odpowiedzialność odszkodowawczą.

Raz przeprowadzone badania nie są ważne dożywotnio. Należy je regularnie powtarzać. To samo tyczy się sytuacji, gdy powrót do pracy ma miejsce po długiej chorobie.

Jeżeli niezdolność do pracy, spowodowana chorobą, trwa dłużej niż 30 dni, pracownik ma obowiązek poddać się badaniom kontrolnym.

Przy czym to nie pracownik, a pracodawca musi o tym pamiętać. Pracownikowi, który wróci po miesięcznym L4, i rozpocznie pracę bez odpowiedniego orzeczenia lekarza, nic nie grozi. Odpowiedzialność spoczywa na pracodawcy.

To on musi skierować podopiecznego na badania przed dopuszczeniem do wykonywania przydzielonych mu zadań. Koszt takiego badania pokrywa pracodawca.

Ważne! Brak aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na danym stanowisku uniemożliwia dopuszczenie pracownika do pracy. Ponadto przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu zadań pracowniczych na zajmowanym stanowisku uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Czy badanie kontrolne zawsze będzie wymagane?

Co do zasady powrót do pracy po długotrwałym urlopie chorobowym musi być poprzedzone badaniem kontrolnym. Wyjątek stanowi tutaj sytuacja, gdy pracownik bezpośrednio po L4 udaje się na urlop innego rodzaju (np. urlop wypoczynkowy).

Z racji tego, że obowiązek uzyskania „pozytywnego” orzeczenia lekarskiego, nie ma na celu jedynie odhaczenie kolejnego wymogu formalnego, a ma realny wpływ na zdrowie i życie pracownika, badanie kontrolne jest potrzebne jeżeli pracownik ma faktycznie świadczyć pracę. Jeżeli jednak bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chorobowego pracownik rozpoczyna urlop wypoczynkowy, nie ma mowy o zaistnieniu zagrożenia dla jego zdrowia w związku z wykonywaniem pracy.

Pracodawca ma zatem obowiązek skierować pracownika na badania dopiero po faktycznym jego powrocie do zakładu. (por. wyrok SN z dnia 20 marca 2008 roku, sygn. akt: II PK 214/07)

Powyższe stanowisko, chociaż przeważające, to nie jest jedyne. Należy wspomnieć o wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2016 roku (sygn. akt: III PK 9/16), w którym sąd wskazał, że posiadanie przez pracownika aktualnych badań lekarskich warunkuje możliwość skorzystania przezeń z urlopu.

Pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne po ponad 30-dniowej chorobie, jeżeli pracownik bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chce skorzystać z urlopu “na żądanie”.

Postulat ten wynika z założenia, że korzystanie z urlopu wypoczynkowego i niezdolność do pracy wykluczają się.

Co jeżeli pracodawca dopuści pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego?

Jak już wspominałem przeprowadzenie badania kontrolnego pracownika wracającego do pracy po co najmniej 30 dniach L4 leży w gestii pracodawcy. To on jest odpowiedzialny za to, aby jego pracownicy nie byli narażeni na utratę zdrowia lub życia wykonując przydzielone im zadania.

Sąd Najwyższy orzekł, iż odpowiedzialność w tym zakresie spoczywa wyłącznie na pracodawcy, a nie na podmiocie występującym w roli prowadzącego nabór pracowników na potrzeby innych podmiotów zatrudnionych. (por. wyrok SN z dnia 6 czerwca 2015 roku, sygn. akt: III PK 4/15).

Z tego też powodu, za dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, pracodawca powinien liczyć się z możliwością nałożenia na niego sankcji. Chodzi tu o karę grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Powrót do pracy po urlopie chorobowym a uchylanie się pracownika od badań lekarskich?

W niektórych sytuacjach pracownik może nie być skory poddawać się badaniu kontrolnemu po powrocie do pracy po przebytej chorobie.

Może bowiem obwiać się, iż orzeczenie lekarskie nie będzie dla niego korzystne. W takim wypadku będzie on uchylał się od wykonania badań. Co w takiej sytuacji?

Pracodawca nie może odpuścić takiemu pracownikowi. W jego interesie jest bowiem, aby jego pracownik posiadał aktualne orzeczenie.

Jeżeli zatem podwładny próbuje unikać omawianego wymogu, ten może na niego nałożyć karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną.

W ostateczności, jeżeli powyższe sankcje nie zmotywują pracownika, zostaje rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Możliwe jest również rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, ale wówczas pracodawca będzie musiał wypłacać wynagrodzenie pracownikowi, mimo że podwładny nie będzie mógł zostać dopuszczony do wykonywania pracy.

Powrót do pracy po urlopie chorobowym a rozwiązanie umowy o pracę

Powrót do pracy po długiej nieobecności spowodowanej chorobą może być również dla pracownika początkiem końca.

Przepisy prawa pracy nie stoją bowiem na przeszkodzie, aby pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy.

Jeżeli nie jest to sytuacja zawiniona przez osobę zatrudnioną, wówczas musi zostać zachowany okres wypowiedzenia.

Nie ma przy tym obowiązku kierowania pracownika na badania lekarskie. W takim wypadku pracownik będzie zwolniony z obowiązku wykonywania pracy (bez badania nie może on zostać dopuszczony do pracy).

Pracodawca może również wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracownikowi, który mimo podania się badaniom, nie otrzyma od lekarza medycyny pracy zaświadczenia o zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Czy można rozwiązać umowę o pracę z powodu choroby pracownika?

Przebywanie na L4 chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę. Jest to zasadą generalną, od której istnieją jednak wyjątki.

Bowiem zbyt długa choroba umożliwia pracodawcy zerwanie istniejącego stosunku pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące — gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące — gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Ważne! Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem długotrwale przebywającym na urlopie chorobowym jest jedynie możliwością pracodawcy, nie jego obowiązkiem. Pracodawca wcale nie musi tego robić.

Co bardzo istotne, jeżeli pracodawca chce skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi to zrobić w trakcie przebywania pracownika na urlopie chorobowym.

Rozwiązanie stosunku pracy po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności niweluje owe uprawnienie.

Wówczas zostaje już pracodawcy możliwość standardowego rozwiązania umowy, czyli za wypowiedzeniem.

Uzyskanie prawa do renty a umowa o pracę?

Przewlekła choroba może przy być przesłanką do uzyskania renty.

Jest to świadczenie przysługujące osobom częściowo lub w pełni niezdolnym do pracy. Uzyskanie prawa do renty nie jest jednak powodem samym w sobie do rozwiązania umowy o pracę.

Owszem, jeżeli pracownik utracił zdolność niezbędną do dalszego właściwego wykonywania swoich zadań, wówczas należy rozwiązać z nim umowę w związku z utratą zdolności do wykonywania pracy w dotychczasowym zakresie.

Równie dobrze jednak pracownik może otrzymać świadczenie z powodu problemów ze słuchem, co jednak nie będzie mu przeszkadzało w pracy biurowej przy komputerze.

W takiej sytuacji nie ma przeciwwskazań, aby takie pracownik łączył prawo do świadczenia rentowego z prawem do wynagrodzenia (może jednak dojść do częściowego lub całkowitego zawieszenia prawa do rent z uwagi na limity dochodowe).

Powyższe oznacza zatem, że jeżeli pracownik nie został uznany za całkowicie niezdolnego do pracy przez lekarza orzecznika ZUS, można wypowiedzieć umowę dopiero gdy jego niezdolność do pracy stwierdzi lekarz medycyny pracy.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego