Urlop rodzicielski, jeżeli zostaje wybrany w jednej „transzy”, wyłącza pracownicę na ponad rok z aktywności zawodowej. W tym czasie wiele potrafi się zmienić, zarówno na rynku pracy, jak i w samym zakładzie.

Powrót po urlopie rodzicielskim może być trudnym zadaniem nie tylko dla pracownika, ale również dla pracodawcy. Długotrwała nieobecność wiąże się z koniecznością ponownego wdrożenia oraz przeprowadzenia badań i szkoleń, o ile specyfika zawodu tego wymaga.

Jak zatem wygląda ponowne przysposobienie do funkcjonowania w zakładzie? Przyjrzymy się temu zagadnieniu w niniejszym artykule.

Powrót po urlopie rodzicielskim – co na to przepisy pracy?

Problematyka powrotów pracownic matek, a aktualnie coraz częściej i pracowników ojców, z urlopu rodzicielskiego została zauważona przez pracodawcę i uregulowana w art. 186⁴ KP.

Zgodnie z nim pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Co to oznacza?

Przepis ten stanowi gwarancję zatrudnienia. Powrót po urlopie rodzicielskim powinien być jak najmniej uciążliwy dla pracownika, a przede wszystkim jak najmniej stresujący.

Pracodawca nie może zatem rozwiązać umowy o pracę w trakcie trwania urlopu.

Pracownik ma zapewnione, że po zakończeniu trwania świadczenia będzie mógł wrócić do zakładu pracy. Nie jest jednak powiedziane, że na to samo stanowisko. Przepis bowiem zawiera w swojej treści możliwość przeniesienia pracownika na stanowisko równorzędne.

Znaczy to tyle, że pracodawca może dokonać jednostronnej zmiany treści umowy o pracę bez stosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego.

Może ją jednak zastosować wyłącznie, gdy powrót na poprzednie stanowisko stało się niemożliwe.

Jednocześnie pracownik nie może odmówić podjęcia zatrudnienia na nowym, równorzędnym stanowisku. Jest to jednostronna decyzja pracodawcy, która nie musi być z nim w żaden sposób uzgadniana.

Jeżeli pracownik nie będzie zainteresowany nowym rodzajem pracy, jedynym wyjściem jest wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Nie ma tutaj mowy o rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy. Jak tłumaczy się w piśmiennictwie, jeżeli w grupie stanowisk zajmowanych przez pracownika dochodzi do redukcji etatów osób pracujących stale, to sytuacja pracownika powracającego nie może być lepsza tylko z tego powodu, że wraca on do pracy po urlopie o charakterze rodzicielskim.

W takim przypadku pracodawca powinien dokonać merytorycznej oceny pracowników tak, aby nie doszło do dyskryminacji lub uprzywilejowania z uwagi na rodzicielstwo, a po przeprowadzonej ocenie, albo zatrudnić pracownika powracającego na stanowisku przez niego zajmowane, albo powierzyć mu inną pracę czy wręcz zwolnić. (por. red. Sobczyk 2023, wyd. 6/Sobczyk/Nowak, art. 186⁴ KP).

Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika wracającego z urlopu?

Pracodawca, w wyjątkowych sytuacjach, może zmienić stanowisko pracownika wracającego z urlopu rodzicielskiego. Nie zmienia to jednak faktu, że jego bezwzględnym obowiązkiem jest dopuszczenie takiej osoby do pracy.

Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym nawet wtedy, gdy nie dysponuje stanowiskiem dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom. (por. uchwała SN z dnia 30 grudnia 1985 roku, sygn. akt: III PZP 50/85).

Nie może zatem dojść do sytuacji, że po zakończeniu urlopu rodzicielskiego pracownik nie ma możliwości powrotu do pracy.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może następnie wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowy. Rozwiązanie umowy na zasadach określonych w KP (tj. z zachowaniem okresu wypowiedzenia) jest możliwe, ale dopiero po ponownym dopuszczeniu do pracy.

Chodzi tu przede wszystkim o to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy osobie, która formalnie w dalszym ciągu przebywa na urlopie rodzicielskim.

Co, jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy?

Treść omawianego art. 186⁴ KP dopuszcza możliwość ustalenia dla powracającego pracownika stanowiska alternatywnego „na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu”.

Oznacza to, że taki pracownik ma obowiązek podjęcia pracy na warunkach przedstawionych przez pracodawcę, o ile są one równoważne lub lepsze, niż te poprzednie.

Warunki „nie mniej korzystne” dotyczą w szczególności wynagrodzenia pracownika oraz innych benefitów uzyskiwanych przez osoby zatrudnione w danym zakładzie.

Powrót po urlopie macierzyńskim powinien wiązać się z dostosowaniem pracownika do nowych realiów przedsiębiorstwa. Oznacza to, że sytuacja pracownika może ulec poprawie, ale równie dobrze pogorszeniu.

Wynagrodzenie pracownika (oraz pozostałe warunki pracy i płacy) powinny uwzględniać zmiany, jakie nastąpiły w okresie urlopu, czyli uwzględniać ewentualne podwyżki lub obniżki wynagrodzenia. Wszystko tutaj zależy od realnych zmian, jakie miały miejsce w zakładzie pracy.

Odmowa przyjęcia nowego stanowiska może być zakwalifikowana przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które stanowi uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (z winy pracownika).

Jeżeli osoba wracająca z urlopu nie chce przyjąć nowych warunków pracy, lepszym wyjściem będzie podjęcie się wykonywania zaproponowanych zadań, a następnie złożenie wypowiedzenia.

W innym wypadku może bowiem dojść do zwolnienia dyscyplinarnego, które będzie miało swoje odzwierciedlenie w świadectwie pracy.

Powrót po urlopie rodzicielskim – czy pracownik musi składać stosowny wniosek?

Wiemy już, że pracownik po powrocie z urlopu rodzicielskiego ma gwarancję zatrudnienia co najmniej na równoważnym stanowisku, niż to, które zajmował przed odejściem na taki urlop. Nie jest jednak tak, że wraca on do zakładu i „z marszu” zasiada do swojego stanowiska. Ma on jeszcze kilka obowiązków.

Nie jest ich wiele, ale te które istnieją, należy wypełnić, aby móc zostać dopuszczonym do pracy.

Aby wrócić do pracy po urlopie rodzicielskim, pracownik nie musi składać żadnych dokumentów u pracodawcy, w szczególności nie ma potrzeby składania jakiegokolwiek wniosku o dopuszczenie do pracy.

Wystarczy, że stawi się on w zakładzie w dniu następującym po zakończeniu urlopu.

Jedyne co, to może on rozważyć, czy z praktycznych względów nie poinformować wcześniej (np. mailem lub smsem) pracodawcę o planowanej dacie powrotu.

Chodzi tu tylko o przypomnienie pracodawcy o rzeczonym stawieniu się w miejscu pracy.

Wniosek będzie natomiast potrzebny, jeżeli pracownik chce:

• wrócić z urlopu przed jego zakończeniem – w takim wypadku wymagana jest zgoda pracodawcy;
• wrócić do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy (np. 3/4 czy 1/2 etatu);
• wrócić na inne stanowisko, niż przed urlopem (konieczne będzie aneksowanie umowy).

Co z badaniami lekarskimi?

To, czy powrót po urlopie rodzicielskim będzie wiązał się z obowiązkiem przeprowadzenia ponownych badań lekarskich, zależy od długości nieobecności pracownika.

Co do zasady, jeśli przerwa w pracy z powodu urlopu (również rodzicielskiego) przekracza 30 dni, pracownik musi przejść kontrolne badania lekarskie przed dopuszczeniem do pracy.

Z racji tego, że omawiany urlop macierzyński oraz rodzicielski łącznie może trwać ponad rok, niemal w każdym wypadku wymagane będą takie badania.

Badania lekarskie są organizowane i opłacane przez pracodawcę. Pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy.

Uchylanie się od ponownych badań może być powodem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Czy pracodawca musi organizować ponowne szkolenie BHP?

W przypadku powrotu po urlopie rodzicielskim nie ma obowiązku ponownego przeprowadzania szkolenia BHP, jeżeli poprzednie szkolenie okresowe jest nadal ważne, a przerwa w pracy nie trwała dłużej niż 6 lub 12 miesięcy (w zależności od rodzaju pracy).

Szkolenie będzie jednak wymagane niezależnie od okresu, jaki minął od poprzedniego kursu BHP, jeżeli:

• pracownik wraca na inne stanowisko niż dotychczasowe;
• charakter pracy uległ zmianie.

W powyższych sytuacjach, aby pracownik mógł zostać dopuszczony do pracy, w pierwszej kolejności musi przejść ponownie szkolenie BHP.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego