Praca w ruchu ciągłym a Kodeks pracy

W niektórych zakładach można stosować pracę w ruchu ciągłym. Sprawdź, jakie warunki trzeba spełnić, by wprowadzić pracę w ruchu ciągłym.

Zobacz, co o wymiarze czasu pracy w ruchu ciągłym mówią przepisy Kodeksu pracy.

Co to jest praca w ruchu ciągłym

Specyfika pracy w ruchu ciągłym polega na tym, że system ten pozwala na wydłużenie średniego tygodniowego czasu pracy do 43 godzin tygodniowo. Dzięki temu dopuszczalne jest skrócenie lub wydłużenie czasu pracy w poszczególnych tygodniach.

Jednak ostatecznie liczba godzin w poszczególnych tygodniach musi bilansować się w okresie rozliczeniowym. Dodatkowo w żadnym z tygodni nie można przekroczyć 43 godzin pracy.

Taka zasada wynika z ustawowego ograniczenia liczby dni w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego, w których dopuszczalne jest wydłużenie do 12 godzin dobowego wymiaru czasu pracy.

System pracy w ruchu ciągłym charakteryzuje się tym, że urządzenia produkcyjne obsługiwane są przez 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu.

Pracownicy obsługujący maszyny produkcyjne zatrudnieni są na trzech zmianach roboczych, przy czym w niektórych dniach następuje przedłużenie czasu pracy. Jednak nie każda firma pracująca na 3 zmiany ma prawo do stosowania tego systemu.

Kto może stosować system czasu pracy w ruchu ciągłym

Zasady pracy w ruchu ciągłym są uregulowane przez przepisy prawa pracy. Definicję systemu pracy w ruchu ciągłym zawiera art. 138 Kodeksu pracy.

Przewidziano tutaj dwie sytuacje, w których można stosować taki system pracy.

Po pierwsze, taki system może być stosowany w zakładach, w których ze względu na technologię produkcji nie można wstrzymać pracy.

Może on dotyczyć pracowników obsługujących określone maszyny lub urządzenia, jak również pracy całych wydziałów produkcyjnych, a w niektórych przypadkach również całego zakładu.

Przedsiębiorstwami, w których nie można wstrzymać pracy są np. huty. Ze względu na stosowaną tutaj technologię produkcji nie można wstrzymać pracy pieca hutniczego.

Innym przykładem są rafinerie. Tam również zatrzymanie procesu produkcji doprowadziłoby do realnych strat.

Jednak nie każda fabryka może wprowadzić system pracy w ruchu ciągłym. Nie ma tutaj znaczenia poziom wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu.

Przykładowo przedsiębiorstwo, które prowadzi produkcje na 2 zmiany i decyduje się na 3 zmianowy system produkcji, nie może wprowadzić systemu pracy w ruchu ciągłym wyłącznie ze względu na lepsze wykorzystanie maszyn i mocy produkcyjnych zakładu.

Po drugie, system pracy w ruchu ciągłym może być stosowany w zakładach, w których praca nie może być zatrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

Przykładami takich zakładów są piekarnie zakłady energetyczne czy wodociągowe. Wstrzymanie pracy w takich firmach naraziłoby na szwank potrzeby życiowe lokalnych społeczności.

Należy jednak mieć na uwadze, że przedsiębiorcy nie mogą podciągać każdego rodzaju działalności pod zaspokajanie potrzeb ludności. Świadczy o tym wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999 roku (syg. akt I PKN 671/98).

W wyroku tym sąd wskazał, że przepisy o pracy w ruchu ciągłym powinny być interpretowane ściśle, a nie rozszerzająco.

W związku z tym uznał, że praca na stacji benzynowej nie kwalifikuje się do zastosowania systemu pracy w ruchu ciągłym.

Sprzedaż paliwa nie jest działalnością, która ze względów technologicznych nie może być przerywana.

Sąd stwierdził też, że sprzedaż paliw nie jest działalnością, która nie może być wstrzymana ze względu na ciągłe zaspokajanie potrzeb ludności.

System czasu pracy w ruchu ciągłym a wynagrodzenie za nadgodziny

W przypadku pracy w ruchu ciągłym pracownikowi za każdą godzinę powyżej 8 godzin pracy należy się dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

Jednak trzeba przy tym pamiętać, że jeśli takie godziny mieszczą się w zaplanowanych według tego systemu dwunastu godzinach pracy, to nie stanowią nadgodzin w rozumieniu przepisów prawa pracy.

Co się z tym wiąże, nie wliczają się one do rocznego limitu nadgodzin, jakie można zlecić pracownikowi.

Jeśli wystąpi sytuacja, gdy przekroczony zostanie zaplanowany czas pracy, to w tym wypadku pracownikowi będzie należał się standardowy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z zasadami prawa pracy dodatek za nadgodziny wynoszący 100% wysokości wynagrodzenia przysługuje za godziny nadliczbowe:

• w nocy,
• niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy według rozkładu pracy,
• w dniu wolnym od pracy, który został udzielony w zamian za pracę w niedzielę lub święto,
• przy przekroczeniu tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Natomiast za godziny nadliczbowe przypadające w każdym innym dniu, niż te wymienione powyżej, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.

Do podstawy obliczenia takiego dodatku bierze się pod uwagę wyłącznie stałe składniki wynagrodzenia.

Przedłużenie czasu pracy a okres rozliczeniowy

Przy systemie czasu pracy w ruchu ciągłym prawo pracy wymaga stosowania czterotygodniowego okresu rozliczeniowego.

Należy też pamiętać, że liczba dodatkowych godzin w takim systemie pracy nie może przekraczać 4 godzin w każdym z tygodni składających się na okres rozliczeniowy.

Oznacza to, że chociaż pracodawca może w pojedynczym tygodniu wydłużyć jedną dniówkę z 8 do 12 godzin, to jednak nie będzie to możliwe w każdym z tygodni okresu rozliczeniowego.

Wszystko rozbija się o średni limit tygodniowy, który w okresie rozliczeniowym nie może przekroczyć 43 godzin.

Jeśli w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym pracodawca wprowadzi jedną dniówkę dwunastogodzinną to średnia norma tygodniowa wyniesie 41 godzin.

W przypadku dwóch dni dwunastogodzinnych norma wyniesie 42 godziny, w przypadku trzech dni pracy po 12 godzin norma średniotygodniowa wyniesie 43 godziny, co stanowi maksymalny ustawowy limit.

Z uwagi na to w ciągu czterotygodniowego okresu rozliczeniowego dopuszczalne przedłużenie czasu pracy nie może być dłuższe niż 12 godzin.

W takim systemie pracy konieczne jest podzielenie pracowników na 4 zespoły, z których w ciągu doby trzy pracują, a jeden odpoczywa.

Przy czym zmiana zespołu pracowników, którzy odpoczywają może następować codziennie lub co parę dni.

Pozwoli to na zapewnienie dni wolnych, jakie nawet w takim systemie pracy gwarantuje Kodeks pracy.

Praca w ruchu ciągłym a dni wolne według Kodeksu pracy

Co do zasady, niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Tak wynika z art. 151 [9] Kodeksu pracy.

Jednak praca w ruchu ciągłym jest pod tym względem wyjątkiem. Ze względu na technologię produkcji lub konieczność zaspokajania potrzeb ludności pracownicy musza wykonywać swoje obowiązki również w niedziele i święta.

W tym wypadku ustawodawca ponad ochronną funkcję przepisów o czasie pracy przedkłada specyficzne potrzeby zakładu, w którym jest dozwolony system czasu pracy w ruchu ciągłym.

To pozwala na takie ułożenie harmonogramu pracy, by pracownicy wykonywali swoje zadania również w dni, które dla ogółu są dniami wolnymi od pracy.

Jednak nie oznacza to, że tacy pracownicy mają być pozbawieni dnia wolnego. Za pracę w niedzielę należy się dzień wolny.

Powinien być on udzielony w ciągu 6 dni kalendarzowych, które poprzedzają lub następują po przepracowanej niedzieli.

Z kolei praca w święto wiąże się z obowiązkiem przyznania dnia wolnego w trakcie okresu rozliczeniowego, który wynosi 4 tygodnie.

Należy pamiętać, że praca w ruchu ciągłym nie zwalania pracodawcy z obowiązku zapewnienia pracownikom w każdym czterotygodniowym okresie rozliczeniowym przynajmniej jednej wolnej niedzieli.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistę Jakuba Chmieleckiego