Obowiązkiem pracodawcy jest wypłacanie wynagrodzenia zasadniczego.

Prócz tego, w niektórych sytuacjach doliczone do tej kwoty muszą zostać inne składniki, takie jak dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej.

Są jednak takie składowe, które mają charakter całkowicie uznaniowy. Jedną z nich jest premia za niechorowanie.

Z racji tego, że jej wypłacanie zależy od decyzji pracodawcy i nie wpływa w żaden sposób na wynagrodzenie zasadnicze, nie ma tutaj mowy o braku legalności. Wręcz przeciwnie, niektórzy uważają, że jest to forma motywacji i zachęty do regularnego pojawiania się w pracy. Tylko czy konieczność skorzystania z L4 oznacza brak zaangażowania?

Premia za niechorowanie – co to za pomysł?

Wiele osób zapewne nigdy nie spotkało się z tego typu premią. Ostatni raz, kiedy pełna frekwencja miała znaczenie, był to okres szkolny, kiedy to za stuprocentową obecność otrzymywało się dyplom z uśmiechniętym słoneczkiem.

Jednakże taki sposób motywacji wcale nie jest rzadki. Premia za niechorowanie najczęściej stosowana jest w zakładach, które do prawidłowego działania potrzebują stałego utrzymania jak największej liczby „czynnych” zespołów pracowniczych. Jest tak między innymi w zakładach produkcyjnych, firmach logistycznych, halach załadunkowych, firmach kurierskich czy też sieciach handlowych.

Wszędzie tam, gdzie praca musi być wykonana na „wczoraj”, bo czeka już kolejne zlecenie, brak chociażby jednego pracownika może negatywnie wpłynąć na biznes. Tylko czy chęć zwiększenia zysku przedsiębiorcy powinna wpływać na komfort pracy osób zatrudnionych?

Trzeba mieć świadomość, że większość zatrudnionych wlicza do budżetu domowego całkowitą możliwą kwotę do uzyskania w swojej pracy. Brak uzyskania premii nie oznacza dla nich brak dodatkowych korzyści, a po prostu otrzymanie mniejszej pensji.

Z tego powodu wiele osób, mimo złego samopoczucia czy wręcz zaawansowanej choroby, zjawia się w miejscu pracy. Nie są oni wtedy w ogóle bardziej wydajni, a mogą przy tym narazić się na poważne konsekwencje zdrowotne i przy tym zarazić swoich współpracowników.

Z drugiej jednak strony całkowita rezygnacja z dodatku frekwencyjnego odbiera możliwość dodatkowego zarobku.

Wydaje się, że premia za niechorowanie może być opłacalna zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników, musi jednak być mądrze wdrożona i zawierać jasne i „życiowe” kryteria przyznawania.

Rozliczaj swoich pracowników w 360 Kadry i płace

Jak ustalać premię frekwencyjną?

W Kodeksie pracy czy też aktach niższego rzędu nie znajdziemy takiej instytucji jak „premia za niechorowanie” czy „premia frekwencyjna”. Mimo to, ten rodzaj dodatku jest w zupełności legalnym środkiem motywacji pracowników.

W KP możemy znaleźć art. 105 zdanie pierwsze, który wskazuje, iż pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Stuprocentowa obecność w miejscu pracy, może być jak najbardziej traktowane jako „przyczynianie się do wykonywania zadań zakładu”.

Ważne jest zatem, aby premia ta była przyznawana w sposób transparentny i dający się pogodzić z życiem rodzinnym oraz utrzymaniem prawidłowej higieny życia.

Przede wszystkim dodatek frekwencyjny powinien realnie wpływać na motywację pracowników.

Nie powinien przy tym być kulą u nogi i przyczyniać się do pogarszania się stanu zdrowia zatrudnionych. Wypłata bonusu wyłącznie w wypadku stuprocentowej obecności w zakładzie powoduje, że pracownicy, którzy powinni przebywać na l4, często idą do pracy tylko po to, aby nie stracić pieniędzy. Powyższe można rozwiązać w inny sposób.

Premia za niechorowanie może zależeć od:

• pełnej frekwencji w zakładzie w określonym czasie (np. miesiącu czy kwartale) – ten sposób ustalania prawa do dodatku wydaje się najbardziej „toksyczny” i w dłuższym wymiarze czasu może wcale nie przyczyniać się do zwiększenia wydajności przedsiębiorstwa;
• progu frekwencyjnego – ustalany jest limit nieobecności, którego przekroczenie zmniejsza premię lub ją wyłącza, np. dodatek nie należy się w przypadku nieobecności stanowiącej więcej niż 5% dni pracujących danego pracownika;
• częstotliwości absencji – im częściej w danym okresie (np. w kwartale) pracownik jest nieobecny, tym może liczyć na mniejszy dodatek.

Ustalenie pewnego bufora czasowego, w którym to pracownicy byliby uprawnieni do otrzymywania premii frekwencyjnej, stanowi pewien kompromis między interesami pracodawcy i pracowników.

Premia za niechorowanie to premia regulaminowa

Premia za niechorowanie ma charakter fakultatywny. To twierdzenie jest prawdziwe. Natomiast nieprawdziwe jest (często pojawiające się) zdanie, iż jest to również premia uznaniowa. Aby w zakładzie mógł być przyznawany tego typu dodatek, pracodawca musi sporządzić regulamin jego przyznawania.

Premia regulaminowa, bo taką stanowi premia frekwencyjna, musi posiadać skonkretyzowane i obiektywne kryteria jej przyznania. Powinny być one dokładnie określone w przepisach płacowych obowiązujących w zakładzie pracy.

Premia regulaminowa stanowi część wynagrodzenia i jest przynależna pracownikowi zawsze wtedy, kiedy spełni on wszystkie warunki zakreślone w regulaminie.

Warunki te muszą być tak opisane, aby w łatwy sposób można było je zweryfikować. Wynagrodzenie za pracę, w tym premie regulaminowe, mają charakter roszczeniowy.

Jeśli zatem pracodawca, mimo spełnienia wymogów przez pracownika, uznaniowo decyduje się nie wypłacić premii, pracownik ma prawo udać się do sądu pracy z żądaniem zapłaty.

Może również domagać się, aby sąd dokonał ustalenia wysokości należnego mu wynagrodzenia, zarówno tego zasadniczego, jak i innych przysługujących mu składników.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego