Chcąc zwiększyć wydajność w zakładzie, pracodawca, oprócz dobrego słowa i uścisku ręki, może postawić na premie pracownicze.

Dzięki nim, w ustalonym z góry zakresie, pracownicy za efektywną pracę i ponadprzeciętne osiągnięcia są w stanie zarobić więcej. Oczywiście tak jest na rynku prywatnym.

W budżetówce niezależnie od wyników premie są wypłacane każdemu. Dodać przy tym trzeba, że nie każdy rodzaj bonusu jest jednoznacznie pozytywny.

Niekiedy ustalenie dodatków do wynagrodzenia może działać destrukcyjnie na osobę zatrudnioną oraz cały zespół. Warto zatem przyjrzeć się rodzajom premii oraz zasadom ich przyznawania.

Premie pracownicze – czy jest to stały składnik wynagrodzenia?

Premie pracownicze stanowią dodatkowy składnik wynagrodzenia. Charakteryzują się zmiennością i niestałością w ich przyznawaniu.

Chociaż już tryb i zasady ich przydzielania powinny być jasno sprecyzowane w umowie o pracę, regulaminie pracy, regulaminie wynagrodzenia lub układzie zbiorowym pracy. Jeżeli zatem pracownik spełni określone z góry warunki, ma prawo do świadczenia.

Nie wszystkie rodzaje premii muszą być jednak uzależnione od spełnienia przez pracownika danych przesłanek.

Niektóre świadczenia są wypłacane każdemu pracownikowi w określonych odstępach czasu (stanowią stały element wynagrodzenia), inne natomiast zależą od uznania pracodawcy, tj. zwierzchnik ma swobodę w ocenie pracownika i przyznaniu mu takiego dodatku.

Swoboda nie oznacza tu dowolności, pracodawca nie powinien przy podejmowaniu swoich decyzji wprowadzać dyskryminacji określonych osób lub grup pracowników.

Ułatw sobie pracę przy wyliczaniu składników wynagrodzenia, załóż konto:

Zasady przyznawania premii pracowniczych

Premie pracownicze stanowią bonus do wynagrodzenia, na które pracownik może liczyć, jeżeli w danym czasie spełnił określone warunki.

Jest to zatem świadczenie, do którego pracownik ma prawo i może żądać od pracodawcy jego wypłacenia.

Powyższe może się nieco kłócić z tzw. premią uznaniową, która w całości jest zależna od pracodawcy. Jest tak, gdyż ten rodzaj premii jest nią tylko z nazwy używanej potocznie. W rzeczywistości jest to nagroda pracownicza (o czym poniżej).

Skupmy się zatem na świadczeniach, które rzeczywiście premiują określony rodzaj aktywności.

Premie pracownicze stanowią regulaminowy składnik wynagrodzenia. Zasady ich przyznawania muszą być z góry określone i mieć zastosowanie do wszystkich pracowników.

Kryteria, terminy i wysokość wypłaty takich bonusów muszą być zapisane w odpowiednim dokumencie. Jeżeli taki obowiązuje w zakładzie, regulacja powinna znaleźć się w układzie zbiorowym pracy.

Jeśli w firmie układ nie obowiązuje, jednakże zatrudnia ona co najmniej 50 pracowników, będzie to regulamin wynagradzania.

Natomiast przedsiębiorstwo zatrudniające mniej niż 50 pracowników zasady premiowania określa w regulaminie pracy lub indywidualnie w każdej umowie o pracę.

Premia przyznawana jest za wypełnienie przez pracownika warunków, które powinny być zdefiniowane w sposób jednoznaczny i transparentny, a także obejmować wszystkich pracowników w takim samym zakresie.

Przyznanie premii nie jest zależne od woli pracodawcy – ten jedynie stwierdza fakt uzasadniający wypłatę tego świadczenia.

Przykład:

Regulamin pracy posiada zapis mówiący o tym, iż każdy pracownik, który w danym miesiącu osiągnie co najmniej 51% planu sprzedażowego, otrzymuje premie w wysokości 1 tys. zł.

Pracodawca, w sytuacji gdy dana osoba osiągnęła taki poziom sprzedaży, nie ma możliwości odmówienia wypłaty świadczenia. W innym wypadku pracownik ma prawo wystąpić do sądu z roszczeniem o zapłatę.

Co z tą premią uznaniową?

Mimo iż w języku potocznym posługujemy się pojęciem „premii uznaniowej”, to w rzeczywistości jest to nagroda pracownicza. Przyjmuje się bowiem, że premią jest takie świadczenie, które uzależnione jest od spełnienia określonych w regulaminie przesłanek.

Przykład:

Jeżeli w regulaminie pracy został zawarty zapis typu: „Za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, pracownikowi może zostać przyznana premia.

Decyzję o jej przyznaniu i wysokości podejmuje pracodawca”, należy uznać, że mamy do czynienia z nagrodą. Regulacja nie zawiera konkretnych warunków, po których spełnieniu pracownik może domagać się wypłaty premii.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2021 roku (sygn. akt: II PSK 186/21), jeżeli regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.

Z kolei w wyroku z dnia 27 stycznia 2022 roku (sygn. akt: II PSKP 74/21) SN podkreślił, że nie zasługuje na aprobatę rozwiązanie regulaminu premiowania, które mobilizuje pracowników do wykonania określonej pracy (zadań) i uzyskania zakładanych przez pracodawcę efektów, a po osiągnięciu, których pracodawcy przysługiwałoby prawo do swobodnego przyznawania pracownikom premii, jednak na zasadzie nagrody, czyli swobodnego uznania pracodawcy.

Świadczenie jest premią albo nagrodą. Za wykonanie zadań premiowych należy się premia, natomiast nagroda ma charakter indywidualny i uznaniowy (art. 105 KP).

Premie pracownicze – za co można je otrzymać?

W kwestii premii pracowniczych pracodawca ma wręcz nieograniczone możliwości ich ustalania.

Co prawda muszą one mieścić się w ramach przepisów prawa, regulaminu pracy oraz zasady współżycia społecznego, ale zasady, kryteria oceny, wielkości oraz terminy wypłaty są już w pełni zależne od decyzji pracodawcy.

Możemy jednak wyliczyć kilka podstawowych bonusów, z których zakłady korzystają najczęściej.

Wśród nich znajdziemy:

• premię zadaniową (motywacyjna);
• premię prowizyjną;
• premię frekwencyjną.

Premia zadaniowa

Premie pracownicze, aby miały sens z punktu widzenia pracodawcy, muszą mieć wpływ na poprawę jego interesów.

Dobrym rozwiązaniem jest zatem ustalenie premii zadaniowej lub motywacyjnej (dwie różne nazwy, cel ten sam).

W ramach tego świadczenia pracownicy otrzymują premię za wykonanie konkretnego zadania zgodnie z wytycznymi pracodawcy lub za osiągnięcie określonego wyniku (np. sprzedażowego).

Regulacja dotycząca omawianego świadczenia może być bardziej rozbudowana i określać całą „drabinkę” premiową.

W takim przypadku wielkość premii powinna być uzależniona od trudności zadania. Zatem im więcej danych zadań wykona pracownik lub im lepszy będzie miał wynik, będzie mógł liczyć na większy dodatek do wynagrodzenia.

Niekiedy może się również natknąć na tzw. premię wynikową. W gruncie rzeczy premia zadaniowa, motywacyjna czy właśnie wynikowa stanowią ten sam rodzaj świadczenia. Wszystkie są uzależnione od wyplenienia pewnego celu, który końcowo ma się przełożyć na wzrost rentowności zakładu pracy.

Premie zadaniowe mogą być zespołowe lub indywidualne. W pierwszym przypadku wypłata dodatku zależna jest od wyników całego zespołu, w drugim – od działania pojedynczego pracownika.

Premia prowizyjna

Premia prowizyjna, tak samo jak zadaniowa, uzależniona jest od efektów pracy.

Tutaj jednak chodzi wyłącznie o zyski, jakie dany pracownik jest w stanie bezpośrednio przynieść pracodawcy.

Dlatego też premia prowizyjna zależy od takich czynników jak wielkość sprzedaży, ilość zawartych kontraktów lub pozyskanych zleceń czy też rozmiar ściągniętych należności. Zasada jest prosta, im więcej pracownik zarobi dla pracodawcy, tym większą kwotę ten mu wypłaci wraz z wynagrodzeniem.

Premia za frekwencję

Ostatnią z grupy najczęściej oferowanych bonusów jest premia za frekwencję.

Ten rodzaj świadczenia jest dosyć kontrowersyjny. Premia za frekwencję ma za zadanie motywować pracowników do regularnego pojawiania się w pracy. Pracodawcy tłumaczą to chęcią gratyfikowania pracowników, którzy odznaczają się dyscypliną i odpowiedzialnością.

W rzeczywistości ten rodzaj premii najczęściej wprowadzają wielkie molochy, w szczególności duże sieci sklepów wielobranżowych, które chciałyby zatrudniać jak najmniej osób, przy jednoczesnym utrzymywaniu wysokiego poziomu wydajności.

W rezultacie dochodzi do patologii, w której pracownicy przychodzą do zakładu pomimo choroby, ryzykując własnym zdrowiem oraz zarażając współpracowników, tylko po to, aby nie utracić dużej części swoich zarobków.

Jest to ten rodzaj premii, który dodatkowo zwiększa dysproporcje między prawami pracodawcy i pracownika, jednocześnie dając temu pierwszemu narzędzie do omijania prawa, tj. nakładania na pracowników presji, aby ci nie korzystali ze swoich uprawnień, jakimi są urlop wypoczynkowy oraz urlop chorobowy.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego