W teorii wszyscy jesteśmy równi, w praktyce bywa różnie. Zauważa to prawodawca unijny i krajowy, co rusz, starając się wyeliminować wszelkie przejawy dyskryminacji.

Teraz przyszedł czas na rozwiązanie kwestii wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Przyjęta została dyrektywa, która ma gwarantować sprawiedliwy i przejrzysty system wyceniania pracy, na który nie będzie mieć wpływu, jakiej płci jest pracownik.

Równość wynagrodzeń stanowi cel, do którego powinny dążyć wszystkie państwa wspólnoty, a czasu na to wcale nie ma tak dużo. Sprawdźmy zatem jakie rozwiązania przyjął Parlament Europejski i jaki wyznaczył termin na implementację nowych przepisów.

Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w prawie unijnym

Normą powinno być to, iż za taką samą pracę, wszyscy otrzymują taką samą płacę. Statystyki wskazują jednak, że kobiety pobierają niższe wynagrodzenie, zajmując te same stanowiska co mężczyźni.

Jest to pewien rodzaj patologii, który powinien być mądrze rozwiązany.

Prawodawca UE 10 maja 2023 roku uchwalił dyrektywę, która ma zapewnić równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 roku.

Nie oznacza to jednak, że tego samego dnia cała wspólnota zaczęła stosować się do przepisów tego aktu. Na to jest jeszcze trochę czasu. Państwa członkowskie zostały zobowiązanie do implementacji dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 roku.

Powyższe jest wynikiem badań przeprowadzonych nad luką płacową w krajach Unii Europejskiej. W wielu państwach jest to bardzo widoczny problem. Średnia luka płacowa w UE w 2021 roku wynosiła 12,7%. Najwyższą odnotowano w Estonii (20,5%), Austrii (18,8%), Niemczech (17,6%) oraz Węgrzech (17,3%). Polska w tym aspekcie radzi sobie o wiele lepiej.

W 2021 roku luka wynosiła jedynie 4,5%, co bardzo dobrze świadczy o naszych rodzimych przedsiębiorcach.

Co znajdziemy w dyrektywie?

Dyrektywa nie tylko określa zasady, jakimi powinni kierować się pracodawcy w czasie ustalania wynagrodzenia pracowników, ale również wprowadza nowe narzędzia prawne, które mają realnie wpłynąć na kontrolę równości w zatrudnieniu.

Już w art. 4 dyrektywy czytamy, że państwa członkowskie mają obowiązek podjąć wszelkie niezbędne działania celem zapewnienia, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Rządy krajów UE muszą również stworzyć i udostępnić pracodawcom analityczne narzędzia oraz metody służące wspieraniu i zapewnianiu wskazówek w ramach procesu oceny i porównywania wartości pracy.

Narzędzia te muszą umożliwiać przedsiębiorcom łatwe sporządzenie i stosowanie neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy, które wykluczają wszelką dyskryminację płacową ze względu na płeć.

Prawodawca unijny wskazał również, że struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją.

Powyższe kryteria nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników. Zamiast tego mają obejmować umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.

Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Pracodawcy powinni również mieć na uwadze umiejętności miękkie pracowników, które mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia.

Ważne! Dyrektywa obejmuje zarówno sektor prywatny, jak i publiczny. Przy czym zasady w niej określone dotyczą jedynie pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę w poszczególnych państwach członkowskich UE. 

Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn – czy ma być bezwzględnie stosowana?

Równość wynagrodzenia nie oznacza, że bezwzględnie w każdej sytuacji za pracę na takim samym stanowisku każdy pracownik musi otrzymywać takie samo wynagrodzenie. Rozporządzenie dopuszcza możliwość różnicowania wysokości płacy, ale wyłącznie gdy jest to zależne od obiektywnych przyczyn.

Za takie obiektywne czynniki możemy uznać między innymi wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i szkolenia, umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.

A zatem pracodawca może inaczej wyceniać pracę osób pracujących na tym samym stanowisku, jeżeli ich przydatność dla przedsiębiorstwa jest widocznie różna. Nie może jednak w żaden sposób kierować się płcią pracowników.

Wynagrodzenia szybko i łatwo wyliczysz w programie 360 Kadry i płace

Równość wynagrodzeń – już na etapie zatrudniania

Przepisy dyrektywy zadbały o równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Akt ten bowiem nakłada na pracodawców nowe obowiązki informacyjne.

Jak stanowi art. 5 dyrektywy kandydaci do pracy mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:

• początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów;
• w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.

Dodatkowo pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie, jakie otrzymują u obecnego pracodawcy lub uzyskiwali w poprzednich stosunkach pracy.

Informacje o wynagrodzeniu powinny być dostępne dla wszystkich kandydatów, niezależnie od ich płci. Wdrożenie tych zasad ma sprawić, że proces rekrutacji będzie przejrzysty i sprawiedliwy.

Pełna świadomość poziomu płac osób starających się o dane stanowisko powinno wyeliminować zapędy pracodawców, do wyceniania tej samej pracy na wyższym poziomie w stosunku do mężczyzn, i zaniżania wynagrodzeń w przypadku kobiet.

Pozwoli to również kandydatom na kontrolowanie praktyk płacowych w danym przedsiębiorstwie i ewentualnego zgłaszania zaobserwowanych przejawów dyskryminacji do odpowiednich organów.

Równość wynagrodzeń – jak ma to wyglądać w przypadku zatrudnionych?

Obowiązki informacyjne nie ominął pracodawców również w stosunku osób już zatrudnionych. Jak stanowi dyrektywa, każdy pracownik powinien mieć prawo do uzyskania, na wniosek informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca.

Pracodawcy powinni co roku informować swoich pracowników o tym prawie, a także o krokach, jakie będą podejmowane w celu wykonywania tego uprawnienia.

Pracodawcy mogą również z własnej inicjatywy zdecydować się na udzielenie takich informacji, bez konieczności zwracania się o nie przez pracowników.

Dodatkowo pracodawcy powinni udostępniać swoim pracownikom kryteria stosowane do określania poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia.

Progresja wynagrodzenia odnosi się do procesu przenoszenia się pracownika na wyższy poziom wynagrodzenia. Kryteria związane z progresją wynagrodzenia mogą obejmować między innymi indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności i staż pracy.

Ustawodawca unijny wyjaśnił przy tym, na czym polega równość wynagrodzeń. W motywie 21 preambuły możemy przeczytać, że zasada równości wynagrodzeń powinna być przestrzegana w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych lub wszelkich innych świadczeń, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia.

Pojęcie “wynagrodzenia” powinno obejmować nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia.

W ramach składników uzupełniających lub zmiennych należy uwzględnić wszelkie świadczenia oprócz zwykłej podstawowej, lub minimalnej płacy godzinowej, lub płacy miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężnych lub rzeczowych.

Takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować między innymi premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze. Pojęcie “wynagrodzenia”‘ powinno obejmować wszystkie elementy wynagrodzenia należnego na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w każdym państwie członkowskim.

Mikroprzedsiębiorcy z mniejszym obciążeniem

Co do zasady przedsiębiorcy będą zobowiązani do zapewnienia swoim pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia.

Uznano przy tym jednak, że tak duże obciążenie informacyjne może być bezcelowe w przypadku firm, które zatrudniają niewielką ilość osób. Stąd tez w ust. 2 art. 6 dyrektywy możemy przeczytać, że państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń.

Dodatkowo w preambule znajdziemy zapis, iż państwa członkowskie powinny zwrócić szczególną uwagę, aby unikać nakładania nadmiernych obciążeń administracyjnych na mikroprzedsiębiorstwa i małe przedsiębiorstwa.

W tym celu państwa członkowskie powinny zapewnić, jako środek łagodzący, gotowe szablony w celu wsparcia mikroprzedsiębiorstw i małych przedsiębiorstw w wypełnianiu swoich obowiązków.

Państwa członkowskie powinny być w stanie zwolnić pracodawców będących mikroprzedsiębiorstwami lub małymi przedsiębiorstwami z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń, na przykład zezwalając im na udostępnienie kryteriów dotyczących progresji wynagrodzeń na wniosek pracowników.

Równość wynagrodzeń również dzięki obowiązkowi raportowania

Jak możemy zauważyć, Parlament Europejski nie poprzestał jedynie wprowadzeniu zasady równość wynagrodzeń i obowiązkach informacyjnych. Uznał, że to może nie wystarczać. Pracodawcy zatem będą regularnie kontrolowani.

Przepisy art. 9 dyrektywy obligują przedsiębiorstwa do składania sprawozdań w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej.

Obowiązek sprawozdawczy oraz jego częstotliwość ma być uzależniony od liczby zatrudnianych pracowników.

Wygląda to następująco:

• pracodawca zatrudniający powyżej 250 osób – co roku; pierwszy raport musi zostać złożony po czterech latach, licząc od dnia wejścia w życie dyrektywy, tj. w 2027 rok;
• pracodawca zatrudniający między 150 a 249 pracowników – co trzy lata; pierwszy raport musi zostać złożony po czterech latach, licząc od dnia wejścia w życie dyrektywy, tj. w 2027 rok;
• pracodawca zatrudniający pomiędzy 100 a 149 pracowników – co trzy lata; pierwszy raport musi zostać złożony po ośmiu latach, licząc od dnia wejścia w życie dyrektywy, tj. w 2031 rok;
• pracodawca zatrudniający poniżej 100 pracowników – w tym wypadku obowiązek raportowania został uzależniony od decyzji ustawodawcy państwa członkowskiego; co do zasady ta grupa pracodawców powinna zostać zwolniona z raportowania, chyba, że państwo członkowskie postanowi inaczej.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego