Czasy, kiedy osoby kończące szkołę zatrudniały się w najbliższym zakładzie i pracowały w nim aż do swojej emerytury, odeszły bezpowrotnie.

Teraz zmiana pracy nie jest już niczym niezwykłym. Chęć pozyskania „awansu”, lepszego wynagrodzenia, dodatkowych benefitów pracowniczych czy też praca w przyjaźniejszej atmosferze, wszystko to sprawia, że pracownicy decydują się na zmianę zatrudnienia.

Z drugiej strony jest pracodawca, który również nie musi znosić nieodpowiedzialnego zachowania swoich podopiecznych. Jeżeli któryś z członków jego ekipy ewidentnie do niej nie pasuje, może on uznać, że czas się z nim pożegnać.

Domyślny sposób zerwania współpracy, czyli wypowiedzenie umowy, niekiedy jest zbyt uciążliwe, pracownik musi pozostać w zakładzie pracy kilka tygodni lub miesięcy, a pracodawca musi mu za to płacić.

W sytuacji, gdy obie strony chcą jak najszybciej rozwiązać łączący je stosunek, najlepszym wyjściem jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem.

Wzór umowy pobierz tutaj.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron – charakterystyka ogólna

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi jeden z rodzajów zakończenia stosunku pracowniczego, zaraz obok:

• rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia;
• rozwiązaniem umowy bez zachowania wypowiedzenia (z winy pracownika lub pracodawcy);
• upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta.

Omawiany sposób rozwiązania umowy o pracę należy określić jako ugodowy sposób na zakończenie stosunku zobowiązaniowego pracodawcy i pracownika, pozwalający na uwzględnienie w sposób równoważny interesy obu stron stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron polega na złożeniu zgodnego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy, w celu bezkonfliktowego zakończenia umowy o pracę.

Dzięki owemu porozumieniu strony wspólnie decydują o fakcie oraz sposobie rozwiązania łączącej ich umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron cechuje się dużą swobodą w kształtowaniu warunków i zasad, na jakich będzie opierało się zakończenie stosunku pracowniczego.

W szczególności strony mają prawo do swobodnego oznaczenia momentu rozwiązania umowy. Oznacza to, że pracownik może pracować dłużej bądź krócej niż wynikałoby to z przewidzianego okresu wypowiedzenia.

Za obopólną zgodą stron możliwe jest również przesunięcie ustalonego już terminu. Należy przy tym pamiętać, że pomimo szerokiej swobody stron w kształtowaniu swoich praw i obowiązków, rozwiązanie umowy nie może naruszać chronionych norm prawa pracy, w tym praw pracownika.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem a swoboda umów

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron korzysta z zasady swobody umów. Nie ma tutaj takich ograniczeń, jak w przypadku pozostałych rodzajów rozwiązywania stosunku pracy.

W tym przypadku strony dochodzą do zgodnego wniosku, że chcą rozwiązać łączącą je umowę i również wspólnie ustalają termin jej ustania. Wszystko tutaj tak naprawdę pozostaje w sferze ustaleń pracodawcy i pracownika.

Oczywiście nie jest tak, że strony muszą dojść do tej samej konkluzji w jednym momencie i wykrzyknąć jednocześnie „czas zakończyć współpracę”. Inicjatorem takiego rozwiązania umowy zawsze jest jedna ze stron, druga natomiast przystaje na to lub nie.

Ważne! Przy rozwiązywaniu umowy w omawiany sposób nie ma konieczności prowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników, tj. zakładową organizacją związkową lub radą pracowników.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron musi spełniać dwie przesłanki. Mianowicie strony muszą zgodnie chcieć zakończenia stosunku pracy oraz wspólnie wskazać termin rozwiązania umowy.

Termin może być ustalony dowolnie, np. za 1 miesiąc, 6 miesięcy, a nawet za 12 miesięcy. Wszystko tutaj pozostaje w sferze swobody stron.

Jak widać, porozumienie o rozwiązaniu umowy wyłącza przepisy o wypowiedzeniu, strony całkowicie mogą pominąć tę kwestię i nie zwracać uwagi czy pracownikowi przysługuje 2 tygodnie, czy 3 miesiące wypowiedzenia. Równie dobrze strony mogą zdecydować, że rozwiązanie następuje z dniem podpisania porozumienia.

Warto w tym miejscu przytoczyć uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego, który wskazał, iż rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron może nastąpić wtedy, gdy strony złożą zgodne oświadczenia woli w tym przedmiocie – w sposób wyraźny bądź dorozumiany, ale nie budzący wątpliwości co do tego, że obie strony dążą do rozwiązania stosunku pracy w określony sposób i w określonej dacie.

Każda ze stron umowy o pracę może złożyć ofertę lub zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron zgodę muszą wyrazić obie strony stosunku pracy. Nie wystarczy wyznaczenie terminu rozwiązania umowy przez pracodawcę. (por wyrok SN z dnia 26 listopada 2002 roku, sygn. akt: I PKN 659/00).

Co warto mocno zaakcentować, to fakt, że żadna ze stron nie może wymuszać na drugiej stronie zawarcia porozumienia.

Niezgodna z przepisami prawa pracy oraz zasadami współżycia społecznego jest praktyka, zgodnie z którą pracodawcy podczas podpisywania umowy o pracę wymagali, aby pracownik podpisywał porozumienie rozwiązujące umowę o pracę in blanco.

Czy z każdym pracownikiem można podpisać porozumienie rozwiązujące?

Z racji tego, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nosi cechę dobrowolności obu stron zawartej wcześniej umowy, nie budzi żadnych sprzeciwów stanowisko, iż porozumienie rozwiązujące pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem, również tym podlegającym szczególnej ochronie (chodzi w szczególności o kobiety w ciąży oraz pracowników w wieku przedemerytalnym).

Prawodawca uznał, że dobrowolność tego rodzaju porozumienia pozwala również na to, aby pracownicy zawierali je nawet wtedy, gdy nie jest dla nich korzystne. Będzie tak np. gdy pracownik rozwiązuje umowę w czasie, kiedy nie ma jeszcze nowej propozycji pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem może być stosowane wobec każdego rodzaju kontraktu pracowniczego, bez względu na to jaki jest jej rodzaj i jak długo trwa. Można ją stosować zatem wobec umów na czas określony, nieokreślony, próbny czy na zastępstwo.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem a dodatkowe postanowienia

Treść porozumienia rozwiązującego umowę o pracę nie musi wyłącznie zawierać zapisu o rozwiązaniu umowy i terminie jej zakończenia. Można w niej zawrzeć również inne postanowienia.

Strony mogą między innymi ustanowić odszkodowanie w związku z wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę lub też postanowić o przyznaniu pracownikowi części akcji lub udziałów spółki.

Pracodawca może również w preferencyjnej cenie – na podstawie porozumienia – odsprzedać pracownikowi samochód, laptop czy telefon służbowy dotychczas używany przez pracownika.

Niekiedy strony rozstają się w niezgodzie (np. z winy pracodawcy). W takich wypadkach częstą praktyką jest rozwiązywanie umowy za porozumieniem, lecz z przyznaniem pracownikowi „odprawy”. Pozwala to uniknąć sporu sądowego.

Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy stwierdzając, że przepisy prawa pracy nie stoją na przeszkodzie przyznaniu pracownikowi w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę świadczenia mającego zrekompensować mu utratę pracy i konieczność poszukiwania nowego zatrudnienia.

Świadczenia te mogą być przy tym ukształtowane korzystniej niż te przewidziane w aktach prawa wewnętrznego lub powszechnie obowiązującego, nie mogą być natomiast mniej korzystne od takich świadczeń. (por. wyrok z dnia 12 kwietnia 2022 roku, sygn. akt: II PSKP 85/21).

Uwaga! Zobowiązania pracownika niezgodne z prawem są nieważne. W treści porozumienia nie może znajdować się między innymi zapis w przedmiocie zrzeczenia się prawa do urlopu wypoczynkowego lub prawa do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Forma porozumienia

Forma rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron jest w zasadzie dowolna. Może być to zatem forma pisemna, mailowa, czy też ustna. Należy jednak pamiętać, że dopiero forma dokumentowa ma znaczenie dowodowe.

Ciężko bowiem udowodnić, że strony porozumiały się o zakończeniu współpracy podczas rozmowy przy porannej kawie.

Czy rozwiązanie może być dorozumiane?

Należy podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem musi być zawsze oparte na wyraźnych oświadczeniach woli obu stron. Oświadczenia tego nie można domniemywać lub wywodzić z czynności faktycznych.

Dla przykładu – jeżeli pracodawca uznał, że nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem i na tej podstawie wydał pracownikowi świadectwo pracy, a nie zostało złożone wyraźne oświadczenie woli, to pracownik zachowuje prawo do złożenia do sądu pozwu o ustalenie stosunku pracy.

W wyroku z dnia 4 października 2022 roku (sygn. akt: II PSKP 115/21) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż umowa o pracę nie rozwiązuje się przez czynność konkludentną w postaci doręczenia świadectwa pracy, gdyż wystawienie świadectwa nie jest jednostronną czynnością pracodawcy wskazującą na zamiar rozwiązania umowy, tylko oświadczeniem wiedzy pracodawcy, który sporządzając świadectwo pracy pozostaje w słusznym bądź mylnym przeświadczeniu, że dany stosunek pracy uległ rozwiązaniu.

W tym zakresie istotne jest, że ustalenie treści oświadczenia woli należy do ustaleń faktycznych i wchodzi w zakres podstawy faktycznej rozstrzygnięcia sądu.

Konieczne jest, aby spośród szeregu wymogów oświadczenie woli uzewnętrzniało co najmniej jedną cechę pozwalającą na przyjęcie działań podjętych w celu jednostronnej zmiany sytuacji pracownika.

Dopiero ustalenie zakresu znaczeniowego przekazanych pracownikowi treści pozwala na jego identyfikację i zaszeregowanie do oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy. W przeciwnym wypadku, gdy oświadczenie nie nosi cech wypowiedzenia umowy, nie może wywołać jednostronnie zamierzonych skutków.

Oświadczenie woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę musi być złożone również gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji przedsiębiorstwa pracodawcy.

Zaprzestanie lub zawieszenie prowadzenia działalności gospodarczej nie prowadzi do wygaśnięcia stosunku pracy. Bez rozwiązania umowy, pracownik w dalszym ciągu powinien wykonywać swoje obowiązki i otrzymywać za to wynagrodzenie.

Co z zasiłkiem dla bezrobotnych?

Na koniec, bardziej w ramach ciekawostki, zwrócę uwagę na jeden fakt.

Otóż zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 1¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika).

Oznacza to, że zawarcie porozumienia rozwiązującego stosunek pracy jest niekorzystny dla pracownika w kwestii zasiłku dla bezrobotnych. Jeżeli chciałby się on starać o takie świadczenie po zakończeniu pracy, nie otrzyma go przez następne 6 miesięcy.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego