Termin wypłaty wynagrodzenia

Terminowa wypłata wynagrodzenia jest jednym z kluczowych obowiązków każdego pracodawcy. Zapewnienie pracownikom wynagrodzenia w ustalonym czasie nie tylko wpływa na ich zadowolenie i motywację, ale również świadczy o odpowiedzialności firmy i przestrzeganiu przepisów prawa pracy.

Każde opóźnienie w wypłacie może prowadzić do konsekwencji prawnych dla pracodawcy oraz rodzić roszczenia ze strony pracowników.

W związku z tym, właściwe ustalenie i przestrzeganie terminu wypłaty wynagrodzenia jest niezbędne, aby uniknąć niepotrzebnych problemów i zachować dobrą reputację przedsiębiorstwa.

Ustawowy termin wypłaty wynagrodzenia

Termin wypłaty wynagrodzenia w Polsce jest regulowany przez Kodeks pracy (art. 85 ustawy Kodeks pracy).  Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane pracownikowi co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Przy czym wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Dodatkowo przy wypłacie trzeba wziąć pod uwagę, że jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy np. jest to weekend lub święto, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Przykład 1

Pracodawca wypłaca wynagrodzenie za dany miesiąc 10. dnia następnego miesiąca. W tym miesiącu 10. dzień miesiąca przypada na sobotę, która jest dniem wolnym od pracy. Kiedy pracownik powinien otrzymać wypłatę?

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia przypada na dzień wolny od pracy, to zgodnie z przepisami Kodeksu pracy wynagrodzenie powinno zostać wypłacone w dniu roboczym poprzedzającym ten dzień.

Jeżeli zatem 10. dzień miesiąca przypada na sobotę, wynagrodzenie powinno być wypłacone w piątek, 9. dnia miesiąca.

Pracodawca może zatem ustalić inny, korzystniejszy dla pracowników termin wypłaty wynagrodzenia np. ostatni dzień danego miesiąca albo 5. dzień następnego miesiąca.

Ustalając termin wypłaty wynagrodzenia należy jednak pamiętać, że termin musi być stały, ustalony na konkretny dzień miesiąca i nie może być to termin późniejszy niż 10. dzień następnego miesiąca.

Przykład 2

Pracodawca ustalił termin wypłaty wynagrodzenia jako: “Wynagrodzenie jest wypłacane do 10. dnia następnego miesiąca”.

Taki sposób ustalenia terminy wypłaty wynagrodzenia jest nieprawidłowy, ponieważ nie jest to termin stały, ustalony na konkretny dzień miesiąca.

W przypadku tak zdefiniowanego terminu wypłaty wynagrodzenia inspektor Państwowej Inspekcji Pracy może go zakwestionować i wezwać pracodawcę do usunięcia błędu w wyznaczonym terminie, czyli do uściślenia terminu wypłaty wynagrodzenia.

Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia powinien znaleźć się w regulaminie pracy, tak stanowi art. 104’(1) ust. 1 pkt 5 ustawy Kodeks pracy.

Przy czym regulamin pracy wprowadza pracodawca  zatrudniający co najmniej 50 pracowników, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Jeżeli w danym zakładzie pracy nie ma regulaminu pracy, to zastosowanie mają przepis art. 29 ust. 3 pkt 1 lit. m. Zgodnie z tym przepisem pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Powszechnie stosowaną praktyką jest także zawarcie informacji o terminie i sposobie wypłaty wynagrodzenia w sporządzanej umowie o pracę.

Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy, są to np. premie czy nagrody, które mogą być wypłacane w innym terminie niż zasadnicze wynagrodzenie za pracę.

Przekroczenie terminu wypłaty wynagrodzenia – prawa pracownika i konsekwencje dla pracodawcy

Terminowa wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, do którego należy podchodzić bardzo rzetelnie, dbać o prawidłowe ustalenie wysokości wynagrodzenia do wypłaty dla każdego pracownika i terminową wypłatę. Zgodnie bowiem z art. 86 ust. 1 ustawy Kodeks pracy, pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Wypłata wynagrodzenia co od zasady dokonywana jest na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

W razie, gdy pracownik nie otrzyma wynagrodzenia w ustalonym terminie przysługują mu odsetki ustawowe za zwłokę.

Co więcej, odsetki te przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Uchwała Sądu najwyższego z dnia 19 września 2002 r. III PZP 18/02:

„Odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.”

Trzeba mieć na uwadze, że odsetki za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń przysługują niezależnie od tego czy pracownik poniesie z tego tytułu szkodę i nawet wówczas, gdy nieterminowa wypłata wynagrodzenia nie była z winy pracodawcy.

Jeżeli pracownik poniesie szkodę w wyniku nieterminowo wypłaconego wynagrodzenia, może domagać się wypłacenia dodatkowej kwoty tytułem odszkodowania.

Art. 481 ust 1 i 3 ustawy Kodeks cywilny

„Jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.”

„W razie zwłoki dłużnika wierzyciel może nadto żądać naprawienia szkody na zasadach ogólnych.”

W razie nieterminowej wypłaty wynagrodzenia, pracownik może zgłosić skargę dotyczącą naruszenia praw pracowniczych do Państwowej Inspekcji Pracy.

Inspektorat po potwierdzeniu, że nieterminowa wypłata wynagrodzenia miała miejsce może nakazać pracodawcy uregulowanie zobowiązań wobec pracowników oraz wszcząć postępowanie w sprawie wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym.

Jeżeli pracodawca mimo nakazu zapłaty wciąż nie wypłaca zaległych wynagrodzeń, Państwowa Inspekcja Pracy może podjąć działania egzekucyjne. W pierwszej kolejności może udzielić upomnienia, a w razie dalszego niewywiązywania się z obowiązków, nałożyć na pracodawcę grzywnę.

Naruszenie terminy wypłaty wynagrodzenia może stanowić także podstawę do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia.

Art. 55 ust. 1’(1) ustawy Kodeks pracy

„Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.”

Jak widać przekroczenie terminu wypłaty wynagrodzenia może prowadzić do roszczeń ze strony pracownika, w tym do naliczenia odsetek za opóźnienie oraz możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, należy więc zachować szczególną uwagę w zakresie realizacji obowiązku wypłaty wynagrodzeń dla pracowników i dochowania terminu ich wypłaty.

Pracodawca powinien mieć także na uwadze, że w razie naruszenia obowiązku terminowego wypłaty wynagrodzenia pracownik może także dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej.

Zgodnie z art. 282 ust. w ustawy Kodeks pracy kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy,

podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistkę Karolinę Szopę