Układ zbiorowy pracy – czym jest i kogo obowiązuje

Szereg najważniejszych postanowień dotyczących stosunków między pracodawcą, a pracownikami reguluje Kodeks pracy.

Natomiast są jeszcze inne akty prawne, które trzeba wziąć pod uwagę. Jednym z nich jest układ zbiorowy pracy. Sprawdź, kto może go zawrzeć i co powinien zawierać.

Czym jest układ zbiorowy pracy

Układ zbiorowy pracy to rodzaj porozumienia, który określa relacje pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Jest to akt prawny o równoważnej mocy prawnej, co Kodeks Pracy.

Warto zaznaczyć, że jego treść nie może naruszać fundamentalnych zasad wspomnianego kodeksu. Natomiast pracownicy, będący reprezentowani przez związki zawodowe, mają możliwość ustalenia z pracodawcą warunków, które są odmienne od ogólnie przyjętych.

Warto jeszcze zaznaczyć, że wspomniane układy nie mogą zawierać postanowień mniej korzystnych dla osób zatrudnionych niż te, które wynikają z samego Kodeksu pracy. Zazwyczaj poszerzają one prawa pracowników, przez zagwarantowanie im większego bezpieczeństwa czy poczucia stabilności zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie.

Kogo obowiązuje układ zbiorowy pracy

Postanowienia układu zbiorowego obowiązują wszystkie osoby zatrudnione przez pracodawcę. Do osób objętych układem zaliczają się również renciści i emeryci, chyba że szczegółowe regulacje stanowią inaczej.

Natomiast są grupy, dla których układu się nie zawiera, można wśród nich wymienić członków korpusu służby cywilnej, asesorów sądowych, sędziów i prokuratorów czy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania.

Rodzaje układów zbiorowych pracy

Układy zbiorowe, zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy, można podzielić na dwa rodzaje. Pierwszym z nich jest zakładowy układ zbiorowy, a drugim rodzajem jest ponadzakładowy układ zbiorowy.

Zakładowy zbiorowy układ pracy

Zakładowy układ zbiorowy pracy to rodzaj porozumienia, które zawierane jest pomiędzy pracodawcą, a zakładową organizacją związkową reprezentującą pracowników, w ramach jednego zakładu pracy.

Warto zaznaczyć, że istnieje wyjątek od tej zasady, mianowicie, zakładowy układ zbiorowy może też obejmować kilku pracodawców, w sytuacji, w której ci pracodawcy wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.

W układzie można uregulować całokształt relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Warto jednak pamiętać, że zakładowy układ zbiorowy pracy jest dokumentem, który daje dużą swobodę zawartych tam postanowień – może być całkowicie wyczerpujący lub regulować jedynie niektóre aspekty.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy

Ponadzakładowy układ zbiorowy zawierany jest pomiędzy organizacją pracodawców a ponadzakładową organizacją związkową. Ten rodzaj porozumienia reguluje warunki pracy oraz płacy osób zatrudnionych w wielu firmach lub całej branży.

Pracodawcy reprezentowani są przez właściwy statutowo organ organizacji pracodawców. Natomiast wszystkich pracowników może reprezentować ponadzakładowa organizacja związkowa.

W tej roli mogą występować następujące podmioty:

• ogólnokrajowy związek zawodowy,
• zrzeszenie związków zawodowych,
• ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa.

Jak pokazuje praktyka, organizacje związkowe działające na poziomie ponadzakładowym najczęściej skupiają podmioty z tej samej branży, na przykład księgowości lub budownictwa.

Warto wspomnieć, że ponadzakładowy układ zbiorowy może odnosić się do dowolnej liczby firm, a także kopalń czy szkół.

Takie porozumienie obejmuje wtedy wszystkich pracowników, którzy są zatrudnieni przez uczestniczące w nim podmioty.

Treść układu zbiorowego

Zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy, układ zbiorowy powinien zawierać warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, pod warunkiem tego, że układ nie będzie naruszać praw osób trzecich.

W układzie zbiorowym określa się też wzajemne zobowiązania, jakie mają wobec siebie strony takiego układu. Odnosi się to zarówno do stosowania samego układu, jak i do przestrzegania jego postanowień.

Warto zaznaczyć, że postanowienia układu zbiorowego mają charakter indywidualny.

Oznacza to, że poszczególne strony układu mogą same zadecydować, jakie rozszerzenia zostaną uregulowane i co konkretnie się w nich znajdzie.

Najczęściej występujące regulacje dotyczą: zasad wynagrodzeń pracowników, systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych, maksymalnego czasu pracy w godzinach nadliczbowych, szczegółów dotyczących urlopów, sposobów ochrony pracowników przed zwolnieniem, wprowadzenia dodatkowej, niewliczanej do czasu pracy przerwy, trwającej maksymalnie sześćdziesiąt minut, szczegółów przyznawania premii, określenia celu i zakresu monitoringu, który działa na terenie lub wokół przedsiębiorstwa.

Zawarcie układu zbiorowego

Aby zawrzeć układ zbiorowy, uprawnione podmioty muszą wyjść z odpowiednią inicjatywą. Do wyrażenia takiej chęci mają prawo wszystkie ponadzakładowe organizacje związkowe oraz organizacje pracodawców.

Do zawarcia układu zbiorowego potrzebne jest przeprowadzenie rokowań. Prawo nakłada na podmiot, który wystąpił z inicjatywą zawarcia takiego układu obowiązek powiadomienia wszystkich związków zawodowych, które reprezentują pracowników.

Dopiero wtedy, gdy to wymaganie zostanie spełnione, można przystąpić do wspólnych rokowań. Wszystkie strony biorące w nich udział muszą pamiętać o prowadzeniu ich w dobrej wierze oraz z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony.

W trakcie rozmów pracodawca jest zobowiązany do udzielenia przedstawicielom związków zawodowych niezbędnych informacji dotyczących sytuacji finansowej firmy, które są potrzebne do przeprowadzenia rokowań. W momencie gdy negocjacje zostaną zakończone, a wszystkie strony będą zgodne co do tego, że osiągnięto najlepsze możliwe porozumienie, można przejść do zawarcia układu zbiorowego.

Taki układ powinien być sporządzony w formie pisemnej oraz określać czas, na jaki będzie obowiązywał. Może to być zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Następnie układ musi zostać zarejestrowany, a ostatnim krokiem jest wprowadzenie go w życie.

Rejestracja i wejście w życie

Zanim układ zbiorowy wejdzie w życie musi zostać zarejestrowany przez odpowiedni organ. W przypadku ponadzakładowych układów zbiorowych takiej rejestracji dokonuje minister właściwy do spraw pracy, natomiast zakładowe układy zbiorowe rejestruje okręgowy inspektor pracy.

Układ zbiorowy wchodzi w życie w terminie określonym w dokumencie, jednak nie może on być wcześniejszy niż data rejestracji.

Na pracodawcy spoczywa obowiązek poinformowania pracowników o rozpoczęciu obowiązywania układu, a także dostarczenia zakładowej organizacji związkowej odpowiedniej liczby egzemplarzy układu.

Ponadto pracodawca jest zobowiązany, aby na żądanie pracownika udostępnić do wglądu treść układu oraz w razie potrzeby wyjaśnić jego postanowienia.

Jeśli w układzie zbiorowym znajdują się postanowienia regulujące prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy oraz zapisy odnoszące się do organizacji pracy, dane przedsiębiorstwo może zostać zwolnione z obowiązku utworzenia regulaminu pracy.

Czy możliwe jest wypowiedzenie układu zbiorowego pracy

Układ zbiorowy pracy powinien być zawarty w formie pisemnej. W dokumencie tym określa się zakres jego obowiązania, a także podaje siedziby stron układu. Układ zbiorowy może zostać zawarty na czas nieokreślony lub czas określony.

Jeśli układ zawarty jest na czas określony, strony przed upływem tego terminu mogą przedłużyć czas jego obowiązywania albo uznać go za zawarty na czas nieokreślony. Jeśli tego nie zrobią, to układ przestanie obowiązywać po upływie czasu na jaki został zawarty.

Można wyróżnić kilka sposobów rozwiązania układu zbiorowego.

Pierwszy z nich następuje po zgodnym oświadczeniu stron. Drugi z powodu upływu czasu, na jaki został zawarty. Trzeci wynika z wypowiedzenia układu przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia układu w takim przypadku wynosi trzy miesiące kalendarzowe.

Układ zbiorowy pracy – najważniejsze informacje

Istnieją dwa rodzaje układów pracy: zakładowe i ponadzakładowe. Każdy z nich, aby wszedł w życie musi zostać zarejestrowany przez odpowiedni organ.

Układ zbiorowy pracy umożliwia precyzyjne określenie różnych aspektów relacji między pracodawcami a pracownikami. Należy pamiętać, że nie może on naruszać przepisów samego Kodeksu pracy ani innych aktów prawnych.

Sporządzenie zbiorowego układu pracy może przynieść korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcy. Dla pracowników oznacza to lepsze warunki zatrudnienia, a samej firmie zapewnia wprowadzenie zasad, które są odpowiednio dostosowane do jej potrzeb.

Artykuł przygotowany przez naszą specjalistę Jakuba Chmieleckiego