Mimo istnienia wielu rodzajów zatrudnienia, rynek pracy nie odznacza się zbytnią elastycznością.

Podstawową formą jest bowiem umowa o pracę, a każda próba ominięcia przepisów poprzez zawieranie umowy cywilnoprawnej może zakończyć się dla pracodawcy wysoką karą administracyjną.

Inaczej wygląda kwestia „dodatkowego” etatu. Umowa zlecenie z pracownikiem, który jest już zatrudniony u pracodawcy, jest możliwa i całkowicie legalna. Muszą być jednak spełnione określone wymagania. Jakie? Sprawdźmy.

Umowa zlecenie z pracownikiem a umowa o pracę

Jak już wspomniałem, formą podstawową zatrudnienia jest umowa o pracę.

Zamysłem prawodawcy jest zawieranie stosunku pracy wszędzie tam, gdzie pracownik zobowiązuje się przychodzić do siedziby przedsiębiorstwa i wykonywać swoje obowiązki przez określony czas zgodnie z wymogami stawianymi przez pracodawcę.

Inne formy zatrudnienia stanowią wyjątki, z których można korzystać wyłącznie w określonych przypadkach. Warto zatem w pierwszej kolejności przypomnieć różnice między umowami cywilnoprawnymi a umową o pracę.

Bez tego ciężko byłoby rozmawiać o sytuacjach, w których umowa zlecenia z pracownikiem już zatrudnionym w firmie będzie dozwolona.

Umowa o dzieło odróżnia się od umowy o pracę oraz zlecenia brakiem podporządkowania.

Jest również tzw. umową rezultatu. Zlecający wymaga wykonania konkretnego dzieła (określonej pracy), stąd też nieistotne jest to kto, gdzie i jak zrealizuje świadczenia.

Wykonawca nie jest w żadnym stopniu uzależniony od zlecającego, działa on na własny rachunek i odpowiedzialność. Istotny jest tutaj jedynie umówiony z góry rezultat, czyli dzieło.

W przeciwieństwie do umowy o dzieło umowa zlecenia jest już – tak jak umowa o pracę – umową starannego działania.

Tym, co jednak odróżnia ją od stosunku pracy, jest brak podporządkowania zleceniodawcy.

Zleceniobiorca nie działa pod kierownictwem pracodawcy. Dodatkowo praca w ramach umowy zlecenia może być świadczona nieodpłatnie.

Tutaj podstawowe różnice się kończą, bowiem w obu przypadkach pracownik (zleceniobiorca) jest zobowiązany do zachowania staranności, jednak wyniku jego działań nie da się z góry przewidzieć.

W wielu przypadkach zabronione jest również posługiwanie się podwykonawcą, a więc praca musi być wykonywana bezpośrednio przez zatrudnioną osobę.

Kiedy wymagana umowa o pracę?

Rodzaj wykonywanej pracy nie stanowi cechy odróżniającej umowę zlecenia od umowy o pracę. Takie same czynności mogą być podejmowane w ramach obu tych umów. Jak zatem zyskać pewność czy dane obowiązki wymagają umowy o pracę?

Należy odpowiedzieć na poniższe pytania:

– czy praca jest świadczona osobiście przez pracownika?

– czy pracownik ma z góry określone zadania, tj. wykonuje je według poleceń i wskazówek pracodawcy (lub kierownika)?

– czy występuje podporządkowanie pracownika pracodawcy?

– czy praca jest wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę?

– czy pracownik otrzymuje wynagrodzenie za świadczoną pracę?

Jeżeli każda z nich będzie brzmiała „tak”, wówczas konieczne jest zawiązanie stosunku pracy.

Umowa zlecenie z pracownikiem – kiedy możliwa?

Polskie prawo daje możliwość swobodnego łączenia różnych form zatrudnienia. Najczęściej spotykamy jednak sytuacje, w których pracownik wykonuje swoje standardowe obowiązki na zasadzie stosunku pracy, a te dodatkowe zajęcia wykonuje w oparciu o umowę zlecenie.

Aby jednak taki układ nie naruszał przepisów prawa pracy, trzeba pamiętać o dwóch najważniejszych zasadach.

Po pierwsze, musi występować różny zakres obowiązków. Zlecenie nie może obejmować tych działań, które pracownik wykonuje na podstawie umowy o pracę. Umowa zlecenie z pracownikiem musi dotyczyć innego rodzaju czynności.

Po drugie, umowa zlecenie z pracownikiem nie może spełniać warunków stosunku pracy.

Czyli, tak jak wskazywałem wcześniej, zlecenie nie może posiadać takich elementów jak podporządkowanie zwierzchnikowi oraz odgórnego określenia miejsca pracy i czasu, w jakim ma on wykonywać swoje obowiązki.

Jeśli pracownik swoje „dodatkowe” zadania będzie wykonywał w sposób zbliżony do pracy na etacie, będziemy mieli do czynienia z omijaniem prawa.

To z kolei będzie oznaczało, że umowa zlecenie z pracownikiem jest nieważna, a działania pracownika będą potraktowane jako nadgodziny.

Powyższe potwierdził Sąd Apelacyjny w Lublinie w swoim wyroku, w którym stwierdził, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych.

Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy.

Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami. (wyrok SA w Lublinie z dnia 17 sierpnia 2006 roku, sygn. akt: III APA 24/06).

Wszystkie rodzaje umów wygodnie rozliczysz w 360 Kadry i płace

Co ZUS i PIT?

Zawarcie umowy zlecenia z pracownikiem nie jest już tak korzystną formą, jak jeszcze kilka lat temu.

Pracodawca jest zobowiązany odprowadzić zarówno składki społeczne i zdrowotne, jak i podatek dochodowy.

Co do składek ZUS (składki emerytalnej, rentowej, chorobowej, wypadkowej i zdrowotnej), to z tytułu umowy zlecenia pracownik podlega ubezpieczeniu na takich samych zasadach jak w przypadku umowy o pracę.

Podstawę wymiaru składek ZUS stanowi łączny przychód uzyskiwany z umowy o pracę oraz z umowy zlecenia.

Ważne! Powyższa zasada nie ma zastosowania do pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim, wychowawczym lub bezpłatnym.

Sprawa wygląda analogicznie przy podatku dochodowym. Pracodawca dolicza do dochodu z umowy o pracę wynagrodzenie z umowy zlecenia. Następnie pobiera zaliczkę na podatek dochodowy według zasad ogólnych, tj. 12% do 120 000 zł, a 32% powyżej tej kwoty.

Umowa zlecenie z pracownikiem – lepiej nie oszukiwać

Pracodawca może zawrzeć ze swoim pracownikiem dodatkową umowę zlecenia, ale nie warto tego robić za wszelką cenę.

Składki ZUS i PIT opłaca się podobnie jak przy umowie o pracę. Dlatego też niekiedy lepiej po prostu policzyć nadgodziny, zamiast decydować się na umowy cywilnoprawne.

Prawo pracy wprowadziło zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Jak stanowi art. 281 § 1 KP, takie działanie stanowi wykroczenie, które zostało zagrożone kara grzywny od 1000 zł do nawet 30 000 zł.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego