Pracodawca wypłaca wynagrodzenie pracownikowi za wykonywanie określonych zadań.

Podopieczny, który tego nie robi, jest w zasadzie pracodawcy niepotrzebny. Generuje wyłącznie koszty, nie wypracowując zysków. Są jednak sytuacje, kiedy przestój w pracy nie jest winą pracownika, a zależy od zdarzeń od niego niezależnych.

W takim wypadku pracodawca powinien mu wypłacić wynagrodzenie postojowe. Czym ono jest i jakie są zasady jego wyliczania? Sprawdźmy.

Wynagrodzenie postojowe stanowi przejaw ryzyka związanego z zatrudnieniem

Przepisy prawa pracy stawiają w pozycji uprzywilejowanej pracownika. Co za tym idzie, wszelkie okoliczności skutkujące niemożnością wykonywania zadań pracowniczych nie stojących po stronie pracownika, obciążają pracodawcę. Zasadę ponoszenia przez pracodawcę ryzyka związanego z zatrudnieniem wprowadza art. 81 KP.

Pracodawca, zawierając z pracownikiem umowę, staje się zobowiązany do wypłacania pracownikowi umówionego wynagrodzenia za wykonywaną przez niego pracę.

Natomiast w sytuacji, gdy pracownik jest gotowy do wykonywania swoich obowiązków, lecz nie może tego robić z przyczyn od niego niezależnych, powinien otrzymywać wynagrodzenie postojowe, zwane również wynagrodzeniem gwarancyjnym.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 1998 roku (sygn. akt: I PKN 49/98) wskazał, iż pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. Nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa dochodzenie przez pracowników roszczeń o należne im wynagrodzenie za pracę w sytuacji, gdy nie ponoszą winy za nieosiągnięcie przez pracodawcę spodziewanych korzyści z działalności gospodarczej.

Przestój w pracy – kiedy możemy o nim mówić?

Wynagrodzenie gwarancyjne jest zależne od wystąpienia przestoju w zakładzie pracy. Jak powinniśmy rozumieć to zjawisko? KP nie wprowadziło definicji przestoju. Przepis art. 81 wskazuje jedynie, że wynagrodzenie postojowe przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. W takim wypadku sięgnąć należy do wykładni orzeczniczej i doktryny.

Przestój stanowi nieplanowaną, przejściową, aczkolwiek nieograniczoną czasowo przerwą w wykonywaniu pracy spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności (por. Wagner, Komentarz 2008, s. 426).

W pojęciu przestoju zawiera się element zaskoczenia, nietypowości i wyjątkowości. Może on wynikać np. z powodu awarii maszyn lub złej organizacji pracy.

Przeszkody te nie mogą jednak mieć podłoża ekonomicznego, ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 KP. Mimo to jako przestój można traktować przerwy w pracy spowodowane strajkiem, w którym pracownik nie uczestniczy.

Reasumując możemy uznać, że wynagrodzenie postojowe należy się pracownikowi, jeżeli przestój w pracy był spowodowany:

• przyczynami technicznymi;
• złą organizacją miejsca pracy;
• awarią;
• działaniem osób trzecich.

Należy przy tym pamiętać, że wynagrodzenie gwarancyjne będzie przysługiwało pracownikowi, jeżeli powyższe przyczyny przestoju nie powstały z winy pracownika.

Jeżeli jest on odpowiedzialny za przestój, pracodawca nie ma obowiązku zapłaty za czas gotowości do pracy. Może jednak powierzyć takiemu podopiecznemu wykonywanie innych zadań. W takim wypadku pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Załóż konto w 360 Kadry i płace i wygodnie rozliczaj pracowników

Przestój w pracy a warunki atmosferyczne

Ustawodawca jako oddzielną przyczynę przestoju wskazał warunki atmosferyczne. W tym wypadku wynagrodzenie postojowe za czas przestoju spowodowanego takimi warunkami przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, o ile przepisy prawa pracy tak stanowią.

Najbardziej narażeni na nieprzyjazne warunki atmosferyczne są pracownicy wykonujący swoją pracę na zewnątrz, np. osoby zatrudnieni w budownictwie, przy instalacji paneli słonecznych, czy wiatraków.

Regulacje określające tę kwestię powinny znaleźć się w prawie zakładowym, czyli w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W razie powierzenia pracownikowi innej pracy na czas przestoju, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują inaczej.

Do wypłaty wynagrodzenia postojowego wymagana jest gotowość do pracy

Sam fakt przestoju zakładu nie stanowi jeszcze o obowiązku wypłaty wynagrodzenia postojowego. Ocena tego czy pracownik jest gotowy do podjęcia pracy nie jest prosta. Tym bardziej, że przyczyny postoju są różne.

Można uznać, że taka gotowość przejawia się pojawieniem się pracownika w zakładzie. Co jednak w sytuacji, gdy z powodu awarii (np. wycieku gazu) przebywanie na terenie przedsiębiorstwa jest zabronione? Dlatego też ocena przesłanek gotowości do pracy w całości zależna jest od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy.

Pojęcie gotowości do pracy możemy tłumaczyć jako stan woli pracownika, zdolnego do wykonywania pracy, polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem na rzecz pracodawcy.

Na gotowość od wykonywania pracy składa się zatem:

• zamiar jej wykonywania;
• faktyczną zdolność do jej świadczenia;
• uzewnętrznienie gotowości do jej wykonywania;
• pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach wskazał, że przez faktyczną gotowość należy rozumieć stan, w którym pracownik jest fizycznie i psychicznie zdolny do wykonywania pracy, z tym że nie występują przeszkody do jej świadczenia, np. w postaci niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub innymi przyczynami. (por. wyrok z dnia 19 maja 2004 roku, sygn. akt: I PK 486/03).

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę.

Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy. Pozostawanie w dyspozycji to także pozostawanie „pod telefonem” i oczekiwanie na wezwanie do pracy.

Przejawem gotowości do pracy jest np. przebywanie na terenie zakładu w celu podjęcia zadań pracowniczych, pisemne zgłoszenie przez pracownika takiej gotowości, prośba (ustna lub pisemna) o wskazanie miejsca świadczenia pracy, rozmowa z przełożonym na temat dalszego zatrudnienia czy w końcu powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Z drugiej strony pojawienie się w przedsiębiorstwie nie zawsze będzie przejawem omawianej gotowości.

Stawienie się w zakładzie w stanie nietrzeźwości wyklucza możliwość świadczenia pracy. Również odmowa poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie nie uzasadnia prawa do wynagrodzenia postojowego.

Wynagrodzenie postojowe – ile wynosi?

Omawiany przepis art. 81 KP wskazuje, iż pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Powyższa regulacja ma charakter wiążący pracodawcę, nie może być zmieniona np. umową, ani zbyta przez pracownika.

Sąd Najwyższy przesądził bowiem, iż pracownik nie może żądać zamiast przysługującego mu ze stosunku pracy roszczenia o wynagrodzenie określonego w art. 81 § 1 KP innego świadczenia, nieprzewidzianego alternatywnie w tym przepisie. Co więcej pracownik nie może się go zrzec. Postanowienie umowy o pracę, wyłączające uprawnienie pracownika zatrudnionego u osoby fizycznej do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jest nieważne z mocy art. 18 § 2 w zw. z art. 81 § 1 KP. (por. wyrok SN z dnia 3 października 1990 roku, sygn. akt: I PR 61/90).

Przepis mówi, iż pracownikowi przysługuje “wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania”. Oznacza to, że osoba zatrudniona może liczyć wyłącznie na stawkę wynagrodzenia zasadniczego ustaloną przez umowę o pracę lub regulamin wynagrodzenia przyjęty w danym przedsiębiorstwie.

Do podstawy wyliczenia wynagrodzenia gwarancyjnego nie wejdą zatem inne składniki, takie jak dodatek specjalny, dodatek za wysługę lat czy dodatek funkcyjny.

Co może dziwić, biorąc pod uwagę inne przepisy KP, wynagrodzenie postojowe nie jest wyliczane analogicznie do wynagrodzenia za urlop.

Przesądził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2000 roku (sygn. akt: I PKN 455/00), w którym podkreślił, że wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 KP, przysługującego pracownikowi wynagradzanemu według jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną.

Istnieje przy tym wyjątek od powyższej zasady, kiedy to przestój w pracy będzie powodował po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia wynagrodzenia w wysokości 100% normalnej płacy. Będzie tak w wypadku przywrócenia pracownika do pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przez okres nie dłuższy niż określony w art. 47 § 1 KP; art. 81 KP w przypadku takim nie ma zastosowania. (por. postanowienie SN z dnia 28 marca 2002 roku, sygn. akt: I PKN 55/01).

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego