Proces rekrutacyjny oraz przyuczenie nowego pracownika trwają.

Wymagają również sporego nakładu finansowego. Nic zatem dziwnego, że pracodawcy niechętnie pozbywają się swoich pracowników, aby na ich miejsce szukać nowych, tym bardziej, że istnieje ryzyko, iż nie będą się kompletnie nadawać na dane stanowisko.

Niekiedy jednak nastawienie podwładnego do wykonywanych obowiązków, jakość jego pracy lub zachowanie wobec współpracowników lub szefa są tak złe, że pracodawca decyduje się rozwiązać umowę. Kiedy zakończenie współpracy jest zawinione przez pracownika, można zdecydować się na tzw. zwolnienie dyscyplinarne.

Jednakże może być to zalążek do wieloletniej batalii sądowej. W końcu pracownik w świadectwie pracy miałby wpisany powód zwolnienia. Lepszym zatem wyjściem jest wypowiedzenie umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę a zasada swobody umów

Umowa o pracę jest bardzo szczegółowo regulowana przez prawo pracy. Mimo to jej treść korzysta z zasady swobody zawierania umów.

Nikt i nic nie może zmusić stron do podpisania kontraktu, jak również obie strony mają równy wpływ na jego treść (przynajmniej w teorii).

Pracownik ma zatem prawo do negocjowania warunków pracy i płacy oferowanej przez pracodawcę.

Zasada swobody umów dotyczy też kwestii ich rozwiązywania. Tutaj jednak nie wymaga to obustronnej zgody (nie wliczając rozwiązania umowy za porozumieniem). Zakończenie współpracy pracodawcy z pracownikiem może zatem nastąpić z woli jednej ze stron. Wystarczy złożenie jednostronnego oświadczenia przez którąkolwiek ze stron.

Wypowiedzenie umowy skutkuje tym, że oświadczenie jednej ze stron wpływa na prawa i obowiązki obu stron umowy.

W zależności czy umowę wypowiada pracodawca, czy pracownik, obowiązki strony rozwiązującej są nieco inne.

Dla przykładu, pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyny rozwiązania umowy. Pracodawca z kolei jest do tego zobligowany przy wypowiedzeniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę – pracodawca ma sporo obowiązków

Wypowiedzenie umowy o pracę wymaga złożenia stosownego oświadczenia woli tylko jednej ze stron. Nie oznacza to jednak, że owe oświadczenie może być złożone w jakiejkolwiek formie, bez zachowania ustawowych wymogów.

Przede wszystkim warunkiem prawidłowego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę jest złożenie oświadczenia w pisemnej formie.

Z racji tego, że KP chroni pracowników jako stronę słabszą tego stosunku zobowiązaniowego, pracodawca powinien zachować szczególną staranność przy składaniu jednostronnych oświadczeń woli dotyczących rozwiązania umowy o pracę. Oświadczenia te podlegają szczególnej ocenie przez sąd w ewentualnym postępowaniu sądowym.

Kolejnym bardzo istotnym obowiązkiem pracodawcy jest odpowiednie uzasadnienie wypowiedzenia. Jednakże o tym szerzej porozmawiamy w dalszej części tekstu.

W dalszej części dokumentu musi znajdować się pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę wiąże się również z koniecznością wydania świadectwa pracy oraz obowiązkiem wyrejestrowania pracownika z systemu ubezpieczeń społecznych. Wzór świadectwa pracy wraz z omówieniem znajduje się TUTAJ.

Ważne! Dopuszczalne jest cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Takie oświadczenie również wymaga formy pisemnej.

Wypowiedzenie umowy o pracę – potrzebne dobre uzasadnienie

Przepis art. 30 § 4 KP wskazuje, iż w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Wzór wypowiedzenia umowy do pobrania TUTAJ.

Oznacza to, że każdy rodzaj rozwiązania umowy o pracę, kiedy jest ono inicjowane przez pracodawcę (za wyjątkiem porozumienia strona), wymaga wskazania zasadności podjętej czynności. Przy czym obowiązek wskazania przyczyny dotyczy tylko umów o pracę zawartych na czas określony oraz nieokreślony.

Brak uzasadnienia wypowiedzenia oznacza, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów KP, a co za tym idzie pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności (np. pieniężnej). Przyczyna wypowiedzenia nie może być później w jakikolwiek sposób modyfikowana.

Kadry i płace wprowadź wygodnie w oprogramowaniu online.

A zatem znaczenie ma wyłącznie argumentacja podana przez pracodawcę w chwili podpisywania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Jak przyjmuje się w orzecznictwie, niezgodna z art. 30 § 4 KP jest praktyka podawania w sądzie pracy innych przyczyn w przypadku nieudowodnienia istnienia przyczyny już ujawnionej.

Dozwolone jest natomiast podanie dodatkowego, nowego uzasadnienia przyczyny pierwotnej.

Nie znajdziemy jednak w przepisach prawa pracy katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Stąd też o tym czy rozwiązanie o pracę będzie zasadne decyduje sąd pracy, o ile pracownik zdecyduje się pozwać byłego pracodawcę. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę każdorazowo zależeć będzie od okoliczności konkretnego przypadku.

Sąd Najwyższy przyjął, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista.

Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy.

Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. (por. wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku, I PKN 419/97)

Warto przy tym wskazać, że nie tylko niewskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę będzie złamaniem wcześniej wspomnianego przepisu KP. Będzie to również uzasadnienie wskazane w sposób zbyt ogólnikowy, podanie innej przyczyny niż ta, która w istocie stanowiła powód rozwiązania umowy o pracę, a także wskazanie przyczyny „pozornej”.

Tak też przyjął Sąd Najwyższy, który podkreślił, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 KP. Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 KP), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie. (por. wyrok SN z dnia 13 października 1999 roku, I PKN 304/99)

Elementy wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę nie jest skomplikowanym dokumentem. Pracodawca musi oświadczyć, że rozwiązuje umowę z pracownikiem (określić umowę np. datą jej zawarcia), wskazać na okres wypowiedzenia oraz uzasadnić swoją decyzję. Następnie pracodawca musi pouczyć pracownika o możliwości odwołania się przez niego do sądu pracy, a także złożenia wniosku o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą.

Wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego należy złożyć przed powództwem skierowanym do sądu pracy.

Na końcu dokumentu w przedmiocie wypowiedzenia pracodawca składa podpis.

Może również oznaczyć miejsce na podpis pracownika, tak aby w ewentualnym procesie sądowym mieć dowód, iż oświadczenie o wypowiedzeniu zostało prawidłowo odebrane przez pracownika.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego