Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika – wzór z omówieniem

Rozwiązanie stosunku pracy nie jest niczym niezwykłym.

Pracownicy rezygnują z zatrudnienia w celu zmiany miejsca pracy, przejścia na własną działalność czy też w związku z niezadowoleniem oferowanych im warunków. Podobnie jest po stronie pracodawcy – powodów pożegnania się z podopiecznym może być wiele: redukcja zatrudnienia, likwidacja stanowiska czy też brak zadowolenia z wyników pracownika.

Zazwyczaj rozwiązanie umowy nie niesie za sobą większych konsekwencji. Strony zrywają współpracę i każdy idzie w swoją stronę. Nieco inaczej jest jednak w przypadku, gdy na biurku pracownika znajdzie się wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika. Jest to tzw. zwolnienie dyscyplinarne, które zostawia po sobie ślad w aktach pracowniczych.

Niekiedy jednak pracodawca nie ma innego wyboru. Jak zatem w takich okolicznościach rozwiązać umowę, aby czynność ta wywoływała skutki zgodne z oczekiwaniami?

Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika – uprawnienie pracodawcy

Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika jest jednostronną czynnością dokonywaną przez pracodawcę. Oznacza to, że rozwiązanie umowy w tym trybie następuje na mocy oświadczenia pracodawcy. Wraz ze złożeniem takiego oświadczenia następuje natychmiastowe zerwanie stosunku pracy. Pracownikowi nie przysługuje przy tym żaden okres wypowiedzenia.

Ważne! Aby wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika było skuteczne, musi ono zostać właściwie doręczone. Stosunek pracy ustaje dopiero z chwilą, gdy oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią.

Warto dodać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie stanowi bezwzględnego obowiązku pracodawcy. Jest ono jego uprawnieniem, z którego może, lecz nie musi korzystać. Oznacza to, że w tych samych okolicznościach jeden pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie umowy, inny natomiast uzna, że zwolnienie pracownika byłoby zbyt surową karą.

Jeżeli pracodawca nie rozwiąże umowy o pracę, mimo iż miał ku temu prawne możliwości, nie może następnie traktować takiego pracownika gorzej od pozostałych zatrudnionych.

Takiego zdania jest Sąd Najwyższy, który podkreślił, że „Pracodawca, który miał podstawy dyscyplinarnie zwolnić podwładnego, ale nie skorzystał z tego prawa, nie może go potem za to szykanować”. (por. wyrok SN z dnia 20 września 2023 roku, sygn. akt: II PK 6/13).

Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika – kiedy możliwe?

Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika, jak bardzo łatwo można się domyślić, może nastąpić wyłącznie w przypadku zawinionego działania pracownika.

Co istotne, w trybie tym może zostać rozwiązana każda umowa o pracę, niezależnie czy jest to umowa na okres próbny, czas określony, czy czas nieokreślony. Co więcej, rozwiązać umowę w ten sposób można w każdym czasie, a zatem również z osobami będącymi pod szczególną ochroną (w szczególności chodzi tu o kobiety w ciąży i pracowników w okresie przedemerytalnym).

Jak możemy przeczytać w art. 52 § 1 KP, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Co jednak istotne, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w omawianym trybie, jeżeli od chwili uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy upłynął 1 miesiąc.

Wzór rozwiązania umowy TUTAJ.

Zwolnienie dyscyplinarne a kary dyscyplinarne

Mimo iż obie instytucje mają tożsamy człon – słowo „dyscyplinarne”, to wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika nie należy do katalogu kar dyscyplinarnych. Wobec tego pracodawca, rozwiązując umowę w omawianym trybie, nie ma obowiązków, jakich musiałby przestrzegać, nakładając na podopiecznego jedną z sankcji.

Przede wszystkim zwolnienie nie musi być poprzedzone ostrzeżeniem lub karą porządkową. Pracodawca nie jest również zobligowany do wysłuchania pracownika. 

Pracodawca nie musi również zastosować innego, mniej surowego środka, nawet gdyby faktycznie miał taką możliwość. Sąd Najwyższy stwierdził jasno, iż „sądy pracy nie mogą uwzględnić wniosku o przywrócenie do pracy na tej podstawie, że w stosunku do pracownika, który dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca mógł zastosować łagodniejszą sankcję.

W tym zakresie decyzja pozostawiona jest bowiem pracodawcy”. (por. wyrok SN z dnia 7 września 2000 roku, sygn. akt: I PKN 14/00).

Pracodawca nie musi także dokonywać oceny czy realne byłoby kontynuowanie współpracy z pracownikiem, który naruszył swoje obowiązki.

Przyjmuje się, że można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który do tej pory wypełniał swoje obowiązki bez żadnego, nawet najmniejszego zarzutu.

Bowiem nawet jedno poważne zdarzenie może wpłynąć na ocenę zachowania pracownika. Oczywiście dotychczasowa postawa pracownika zawsze będzie miała mniejszy lub większy wpływ na decyzję pracodawcy.

Nie będzie niczym dziwnym, że osobie pracowitej i rzetelnej zostanie więcej „wybaczone”, niż osobie, która do swoich obowiązków zawsze podchodziła w sposób lekceważący.

Mimo iż decyzja w przedmiocie zwolnienia dyscyplinarnego należy w pełni od uznania pracodawcy, to nie może ona być podjęta w sposób dowolny i pochopny. Trzeba pamiętać, że tego typu sprawy często kończą się na wokandzie, a wtedy też sąd ocenia czy pracodawca, rozwiązując umowę, nie naruszył obowiązków pracowniczych.

Jeżeli uzna owe działanie za czyn bezprawny, pracodawca może zostać obłożony różnego rodzaju kosztami (np. odszkodowaniem na rzecz pracownika).

Forma wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika

Przybliżyłem kwestie merytoryczne, przejdźmy zatem do aspektów formalnych omawianego rodzaju wypowiedzenia.

Przede wszystkim rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika powinno mieć formę pisemną. Przy czym przyjmuje się, iż ustne oświadczenie woli pracodawcy przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne.

Następnym elementem jest uzasadnienie wypowiedzenia. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna.

Sąd Najwyższy w tej kwestii stoi na stanowisku, iż istotne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje go jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zostały, jako jego podstawa prawna, wskazane art. 52 § 1 pkt 1 i 2 KP, to musi ono wyjaśniać, dlaczego zarzut naruszenia pracowniczych obowiązków jest równocześnie zarzutem popełnienia przestępstwa (por. wyrok SN z dnia 7 maja 1998 roku, I PKN 69/89).

Uzasadnienie to powinno być również sporządzone w taki sposób, aby było w pełni zrozumiałe dla pracownika. Uzasadnienie wypowiedzenia musi znajdować się w oświadczeniu pracodawcy już w czasie rozwiązywania stosunku pracy. Niedozwolone jest formułowanie konkretnych zarzutów wobec pracownika już po zerwaniu umowy. Potwierdził to Sąd Najwyższy, stwierdzając, że pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (por. wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 roku, sygn. akt: I PKN 423/98).

Ostatnim z elementów, jaki musi posiadać wypowiedzenie, jest informacja o prawie pracownika do złożenia odwołania do sądu pracy.

Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni, licząc od daty prawidłowego doręczenia wypowiedzenia pracownikowi. Ma on charakter terminu zawitego, co oznacza, że nie może być wydłużony lub skrócony.

W wyjątkowych sytuacjach może być jednak przywrócony (jeżeli uchybienie terminu nastąpiło bez winy pracownika).

Sądem pracy jest sąd rejonowy. Pracownik ma prawo wyboru sądu.

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd, w którego okręgu pracodawca ma siedzibę, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego