Zakazy w pracy – czego może zakazać pracodawca?

Pracownik ma obowiązek wykonywać swoje obowiązki w zgodzie z treścią umowy o pracę, aktów wewnątrzzakładowych oraz przepisów prawa pracy.

Czy zatem jeżeli robi to z pełną starannością, bez uchybiania terminów i zgodnie ze sztuką, pracodawca może wymagać od niego jeszcze innych rzeczy, jak na przykład tego, aby nie odbierał on prywatnych telefonów, nie przeglądał internetu czy nie wychodził do sklepu w czasie przerwy? Odpowiedź nie może być jednoznaczna, gdyż wszystko zależy od okoliczności.

Najpierw obowiązki, później przyjemności

Pracodawca może wymagać od pracownika tego, do czego pracownik zobowiązał się w umowie oraz co zawarte jest w przepisach prawa pracy (również tych wewnętrznych, jak regulamin pracy).

Jeżeli zatem powierzone zadania wykonywane są we właściwy sposób, ciężko mieć do podwładnego jakiekolwiek pretensje. Co należy do obowiązków pracowniczych?

Podstawowe powinności pracownicze zostały określone w art. 100 KP.

Zgodnie z tym przepisem pracownik jest zobligowany do:

• sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy;
• przestrzegania czasu pracy;
• przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• przestrzegania przepisów oraz zasad BHP;
• dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
• przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Powyższy katalog nie jest precyzyjny. Obowiązki pracownika są bowiem określone tak szeroko, że można podciągnąć pod nie niemal wszystko.

Hamulcem są tutaj jednak inne przepisy prawa, takie jak chociażby te zakazujące naruszania dóbr osobistych pracownika. Warto zatem przyjrzeć się najczęstszym zakazom wprowadzanym w zakładach pracy.

Zakazy w pracy – co na to przepisy?

Dozwolone jest to, co nie jest zakazane. Przepisy KP nie zakazują pracodawcy wprowadzać dodatkowych obowiązków pracowniczych, o ile te nie sprzeciwiają się obowiązującemu porządkowi prawnemu oraz zasadom życia społecznego.

Jednakże pracownik musi wiedzieć co mu wolno, a co nie. Zatem zakazy w pracy muszą zostać wprowadzone tak, aby każdy pracownik mógł się z nimi zaznajomić.

Powinny być zatem opisane w regulaminie pracy, w umowie o pracę lub innym dokumencie zakładowym.

Zakazy w pracy muszą być ustanowione w taki sposób, aby nie naruszały dóbr osobistych pracownika oraz zasady równości.

Bezprawnym byłoby ustanowienie zakazu opuszczania zakładu w czasie godzin pracy wyłącznie przez kobiety, podczas gdy mężczyźni mogliby to robić bez żadnych ograniczeń.

Ponadto omawiane regulacje powinny być uzasadnione charakterem wykonywanej pracy oraz warunkami występującymi w zakładzie.

Stosunek pracy nie oznacza bowiem bezwzględnego podporządkowania pracownika wobec pracodawcy. Pracodawca musi uwzględniać godność podwładnego oraz komfort jego pracy.

Co z telefonami komórkowymi?

Uzależnienie od telefonów to już norma, chociaż mało kto potrafi się do tego przyznać.

Przeglądanie social mediów, serfowanie po internecie, klikanie w grach mobilnych czy wręcz obsesyjne zerkanie na ekran telefonu w celu sprawdzenia, czy nie pojawiła się jakaś nowa wiadomość. Coś, co miało ułatwić nam życie, powoli, lecz systematycznie, nam je utrudnia.

Pracownicy bardzo często, zamiast skupiać się na wykonywaniu swoich zadań, skupiają się na tym, co dzieje się na ekranie ich smartfonów.

Stąd też chyba najczęściej zakazy w pracy dotyczą właśnie możliwości korzystania z prywatnego telefonu. Jest to uzasadnione z punktu widzenia interesów pracodawcy, jednak czy jest to zgodne z prawem?

Co do zasady pracodawca może wprowadzić do regulaminu pracy zakaz korzystania z prywatnego telefonu w czasie godzin pracy, musi to jednak zrobić w sposób właściwy, z poszanowaniem praw i wolności pracownika.

Przede wszystkim pracodawca nie może zakazać przynoszenia telefonów do pracy, nie może też sprawdzać kieszeni, torebek czy plecaków w poszukiwaniu prywatnego sprzętu.

Nie wolno mu także „rekwirować” smartfonów na czas wykonywania pracy w zakładzie.

Wynika to zarówno z Konsytuacji RP, jak i prawa cywilnego. Przetrzymywanie telefonu przez pracodawcę łamie prawo pracownika do tajemnicy korespondencji (w urządzeniu znajdują się bowiem smsy, maile i inne prywatne wiadomości pracownika), jak również prawo własności (wymuszenie na pracowniku oddania telefonu nie można tłumaczyć jego „dobrowolnym” działaniem).

Powyższego nie powinno się jednak mylić z sytuacjami, w których posiadanie urządzeń elektronicznych stwarza ryzyko dla zdrowia i życia ludzi lub majątku pracodawcy (np. telefon może negatywnie oddziaływać na maszyny wykorzystywane w zakładzie).

Zatem posiadanie telefonów przez pracowników nie może podlegać zakazowi. Co innego z ich używaniem.

Tutaj możliwe jest już wprowadzenie ograniczeń, jednak nie mogą być one zbyt restrykcyjne. Nie powinny dotyczyć przerw w pracy, ważnych rozmów np. z członkami rodziny, czy też wysłania krótkiej i szybkiej wiadomości.

Dla przykładu odebranie telefonu w czasie pracy nie powinno być zakazane, chyba że ma to miejsce w nieodpowiednim czasie lub miejscu, np. w podczas rozmowy z klientem czy jazdy wózkiem widłowym w w magazynie pełnym współpracowników i towaru.

Całkowicie zakazać można natomiast korzystania z sieci w czasie pracy, grania w gry, czy też korzystania z aplikacji typu Instagram czy TikTok.

Są to bowiem czynności czysto rozrywkowe, na które w czasie pracy może nie być czasu.

Korzystanie ze sprzętu służbowego do celów prywatnych?

Sprzęt służbowy, mimo że wydany pracownikom, to cały czas własność pracodawcy.

Przekazuje on go swoim podwładnym w celu umożliwienia lub ułatwienia wykonywania zadań pracowniczych. Tym samym może wymagać, aby urządzenia firmowe były wykorzystywane wyłącznie do celów związanych z pracą.

Zakazy w pracy mogą zatem dotyczyć używania komputera, laptopa, telefonu czy samochodu do celów prywatnych.

Po pierwsze, to pracodawca ponosi odpowiedzialność za właściwe działanie sprzętu – jeżeli będzie użytkowane w sposób niewłaściwy (np. na komputerze będą instalowane programy niewiadomego pochodzenia) mogą one ulec uszkodzeniu lub zniszczeniu.

Po drugie korzystanie z elektroniki firmowej do celów prywatnych to prosta droga do wycieku danych przetwarzanych przez pracodawcę.

Po trzecie, takie korzystanie z własności pracodawcy bez jego zgody stanowi naruszenia prawa własności.

Zakazy w pracy a neutralność pracodawcy

Mimo że konstytucja zapewnia każdemu wolność sumienia i wyznania, to trzeba przyznać, że manifestowanie swojego światopoglądu, poparcia dla danej partii politycznej czy przynależności religijnej, może nieść ze sobą wiele przykrych i negatywnych konsekwencji.

Pracodawcy chcą zarabiać, a to jakie poglądy ma klient, nie ma znaczenia.

Dlatego też mają oni prawo do zachowania neutralności w tej kwestii. Mogą oni zatem wprowadzić do regulaminu pracy zakaz noszenia w pracy symboli światopoglądowych, religijnych i politycznych.

Potwierdził to Trybunał Sprawiedliwości UE, który uznał, że pracodawca może wprowadzić zakaz tego rodzaju, uzasadniając swoją decyzję koniecznością prezentowania wobec klientów i kontrahentów neutralnego wizerunku oraz zapobiegania konfliktom w pracy.

Przy tym TSUE podkreślił, że zakaz noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych powinien się ograniczać tylko do tego co konieczne (zob. wyrok TSUE z dnia 14 marca 2017 roku, sygn. akt: C-157/15).

Zatem pracodawca ma prawo zabronić np. ekspedientom czy przedstawicielom firmy noszenia pokaźnych rozmiarów emblematów światopoglądowych, nie powinien mieć jednak problemu z niewielką zawieszką ze znakiem religijnym, schowaną pod ubraniem.

Zakaz pracy u innego pracodawcy

Jeszcze kilka lat temu niczym niezwykłym nie było zakazywanie pracownikom podejmowania dodatkowej pracy u innego pracodawcy.

Takie zachowanie było zresztą zatwierdzone przez sam Sąd Najwyższy.

W jednym z wyroków SN czytamy bowiem, że konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie dodatkowego zatrudnienia (wyrok SN z dnia 14 kwietnia 2009 roku, sygn. akt; III PK 60/08).

Aktualnie problem ten został rozwiązany. Do KP wprowadzono przepis art. 26¹, zgodnie z którym pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Wyjątkiem jest tutaj praca dla podmiotu konkurencyjnego, o ile pracodawca podpisze z pracownikiem stosowną umowę. Wynika to z art. 101¹ KP.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego